Eine angenehme Gesprächsatmosphäre kann ein guter Indikator für die Leistung sein, beweist aber nicht direkt gute Arbeitsleistung. Wenn Sie die zu bewertenden Aufgaben zunächst schriftlich festhalten und Ihre Antworten anschließend mit Belegen untermauern, können Sie ein konkreteres Gespräch mit dem Personalverantwortlichen führen.
Erst Standards setzen, dann auf die Menschen treffen.
Beispielsweise erfordern Kundendienstpositionen die Beurteilung von Anfrage, Antwort und Weiterleitung. Jeder Bewerber beantwortet dieselben Kernfragen, gefolgt von Nachfragen zu seinem Lebenslauf, um zu vermeiden, dass manche nur nach ihren Interessen gefragt werden, während andere mit schwierigen Szenarien konfrontiert werden.
Drei Einzelergebnisse sind aussagekräftiger als eine einzige Gesamtpunktzahl.
- Vorhandene Belege: Erläuterung der tatsächlichen Vorgehensweisen und der überprüfbaren Ergebnisse.
- Ergänzungsfrage: Die Antwort ist unvollständig und reicht nicht aus, um ein Urteil zu fällen.
- Bedenken: Die Vorgehensweise steht im Widerspruch zu den festgelegten notwendigen Arbeitsbedingungen.
Bei Meinungsverschiedenheiten sollte man auf die konkrete Antwort zurückkommen.
Wenn der Vorgesetzte sagt: „Ich finde, Sie sind nicht proaktiv“, weisen Sie bitte darauf hin, welche Frage zur Stelle nicht vollständig beantwortet wurde. Die einzelnen Bewerber können sich zunächst individuell Notizen machen und diese anschließend gemeinsam besprechen, um zu vermeiden, dass der erste Sprecher den Eindruck aller beeinflusst.
Selbst Anfänger können Situationsfragen beantworten.
Für diejenigen, die keine Erfahrung in der gleichen Position haben, können relevante Erfahrungen oder plausible Simulationen zur Erklärung herangezogen werden. Unterscheiden Sie zwischen „nicht klar erklärt“ und „nie die Fähigkeit dazu besessen“ und stellen Sie gegebenenfalls Nachfragen.
Im nächsten Schritt kann man sich die Interviewfragen für Verkäufer, Verwaltungsangestellte und Vertriebsmitarbeiter ansehen: die Art und Weise, wie die Fragen gestellt werden, und die wichtigsten Punkte, auf die man achten sollte .
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Kann ein selbstentworfenes Bewertungssystem als formaler Fähigkeitstest verwendet werden?
Dies ist ein interner Vergleich der Antworten, kein verifizierter Kompetenztest. Die Ergebnisse müssen durch Arbeitsnachweise bestätigt werden, und das Unternehmen legt das weitere Bewertungsverfahren fest.
Ist für diesen Prozessvorschlag zwingend der Einsatz von Werkzeugen erforderlich?
Sie können zunächst Ihre eigenen Prozesse und Aufzeichnungen anhand des Artikels organisieren; anschließend können Sie die Tools evaluieren, wenn eine Stapelanalyse von Lebensläufen oder asynchrone Erstgespräche erforderlich sind. Beispiele und Zeitpläne müssen an die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden.