Wie kann ein Filialleiter Bewerber vergleichen, wenn er keine guten Interviewfähigkeiten besitzt? Wichtige Punkte und Beispiele für die Bewertung im Geschäft.

Für einen Filialleiter, der zum ersten Mal Vorstellungsgespräche führt, empfiehlt es sich, zunächst die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu definieren und anschließend entsprechende Fragen zu formulieren. Ziel des Gesprächs ist es, Informationen für die Diskussion zu sammeln und so eine Grundlage für die Einstellung und die anschließende Einarbeitung zu schaffen, anstatt von vornherein ein komplexes Bewertungssystem festzulegen.

Wählen Sie zunächst drei Aspekte aus, die in direktem Zusammenhang mit der Stelle stehen.

Am Beispiel allgemeiner Rezeptionstätigkeiten lassen sich die Schritte wie folgt zusammenfassen: Bedürfnisse klären, Informationen überprüfen und an das Team übergeben. Bedürfnisse klären bedeutet, den Gast nach seinen Wünschen zu fragen; Informationen überprüfen bedeutet, die Details anhand der Produkt- oder Bestellinformationen zu bestätigen; und die Übergabe an das Team bedeutet, noch offene Aufgaben zu erläutern und sicherzustellen, dass das Team die Bearbeitung übernommen hat.

Falls die Stellenausschreibung auch die Bedienung von Geräten oder die Lagerverwaltung erfordert, fügen Sie die entsprechenden Fähigkeiten/Eigenschaften hinzu. Aussehen, Sprachpräferenzen oder persönlicher Hintergrund, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Stelle stehen, sollten nicht in die Bewertungskriterien einbezogen werden.

Bereiten Sie für jeden Aspekt Fragen und Nachfragen vor.

Wenn Sie beispielsweise Informationen überprüfen, könnten Sie fragen: „Wie würden Sie vorgehen, wenn der Preis eines Produkts vom angezeigten Preis im Warenkorb abweicht?“ Anschließend könnten Sie fragen: „Welche Informationen würden Sie zuerst prüfen? Und wie würden Sie vorgehen, wenn Sie keine Berechtigung zum Bearbeiten haben?“ Auf diese Weise erhalten Sie konkrete Anweisungen und erfahren, wie Sie Hilfe erhalten, anstatt nur zu sagen: „Sorgfältig und verantwortungsbewusst handeln.“

Notieren Sie sich zunächst, was Sie wissen möchten, und hören Sie sich dann die Herangehensweise des Kandidaten an. Es kann mehrere sinnvolle Ansätze geben; fragen Sie nach den Prämissen und Gründen und besprechen Sie diese anschließend gemäß den internen Richtlinien des Unternehmens.

Ersetzen Sie vage Eindrücke durch drei dokumentierte Zustände.

„Ausreichende Nachweise“ können wie folgt vermerkt werden: Beschreiben und überprüfen Sie die Gegenstände und die Tätigkeitsbedingungen und bitten Sie anschließend den Vorgesetzten um Bestätigung. „Ergänzungsbedarf“ können wie folgt vermerkt werden: Es wurde lediglich mitgeteilt, dass der Vorgesetzte kontaktiert wird, es wurde jedoch noch nicht spezifiziert, welche Informationen zuerst benötigt werden. „Konkrete Bedenken“ sollten durch Antworten ergänzt werden, z. B. wenn eine Preisanpassung ohne Bestätigung zugesagt wird, was weitere Nachforschungen zur zuständigen Stelle erfordert.

Dies sind Beispiele für eine menschliche Beurteilung, keine validierte Testbewertung. Der Status muss durch entsprechende Antworten ergänzt werden, damit der Vorgesetzte entscheiden kann, ob weitere Fragen, Schulungen oder Gespräche erforderlich sind, um die Eignung für die Stelle zu beurteilen.

Bevor Sie einen Vergleich anstellen, vergewissern Sie sich, dass die Informationen ausreichend sind.

Wenn einem Kandidaten drei Fragen gestellt werden, dem anderen aber nur eine, lässt sich diese fehlende Angabe im Protokoll nicht direkt auf unterschiedliche Fähigkeiten zurückführen. Zunächst sollten die allgemeinen Kernfragen beantwortet und überprüft werden, ob beide Kandidaten die gleichen Informationen zu ihrem beruflichen Hintergrund erhalten haben.

Bei der Besprechung der Ergebnisse sollten Sie die jeweilige Kategorie, den Starttermin und die Kompetenznachweise separat aufführen und anschließend die nächsten Schritte planen. Der/Die Vorgesetzte oder Filialleiter/in kann diese Methode nutzen, um zunächst einige wenige Vorstellungsgespräche zu organisieren. Falls weitere Unterlagen benötigt werden, können die Stellenanzeigen und die Informationen aus den ersten Vorstellungsgesprächen zusammengeführt werden, sodass für jedes Gespräch dieselben Daten verwendet werden können.

Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .

Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.

Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.

MIND Interview Simplified Edition integriert die von Unternehmen genutzten Interview-Tools in Ihren täglichen Einstellungsprozess. Lebenslaufanalyse, KI-gestützte Interviews und Interviewberichte helfen Ihnen, die Kandidateninformationen zu sichten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch auf die Details der Stelle eingehen, die weiterer Klärung bedürfen. Sie sichten die Informationen und treffen die endgültige Einstellungsentscheidung.

Bereiten Sie Ihre aktuelle Stellenausschreibung, das erwartete Bewerberaufkommen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche vor und erfahren Sie, wie MIND Interview Simplified Edition Sie bei der Personalsuche für Ihr Geschäft unterstützen kann.

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