Wenn ein Bewerber sagt: „Ich werde den Kunden exzellenten Service bieten“, weiß der Filialleiter noch nicht, welche Fragen er zuerst stellen, wie er die Informationen recherchieren oder wen er bei Problemen kontaktieren wird. Nachfragen können dieses Versprechen in konkrete Arbeitsschritte unterteilen und so ein konkreteres Gespräch zwischen beiden Parteien ermöglichen.
Erster Schritt: Bitten Sie die andere Partei, mit dem ersten Schritt zu beginnen.
Sie könnten fragen: „Wenn jetzt ein Kunde vor Ihnen stünde, was würden Sie als Erstes sagen?“ oder „Welche Informationen benötigen Sie, um zu bestätigen, bevor Sie mit der Bearbeitung seiner Anfrage beginnen?“ Wenn ein Kunde beispielsweise nach einem Produkt sucht, können Sie zunächst dessen Zweck, Spezifikationen oder Budget erfragen, bevor Sie die Richtung seiner Suche festlegen.
Fehlt einem Bewerber einschlägige Berufserfahrung, geben Sie ihm einen klaren Kontext und lassen Sie ihn erläutern, wie er vorgehen würde. Vermeiden Sie Abkürzungen, die nur erfahrene Mitarbeiter im Einzelhandel kennen, da dies die Frage zu einem Ratespiel macht.
Zweite Ebene: Nach der Grundlage des Urteils fragen
Fragen Sie dann: „Warum möchten Sie das zuerst tun? Welche Informationen benötigen Sie zur Bestätigung?“ Wenn die andere Person angibt, ihren Vorgesetzten kontaktieren zu wollen, können Sie fragen: „Welche Informationen werden Sie sammeln, bevor Sie fragen?“ Dies hilft Ihnen zu verstehen, ob die Bitte um Hilfe konkrete Details enthält und nicht nur eine weitergereichte Frage darstellt.
Bei unterschiedlichen, aber nachvollziehbaren Herangehensweisen sollten zunächst die jeweiligen Situationsannahmen geklärt werden. Geht der Kandidat beispielsweise davon aus, dass zwei Kollegen anwesend sind, der Interviewer aber von nur einem aus, sollte diese Annahme vor dem Vergleich der Antworten klar formuliert werden.
Dritte Ebene: Fügen Sie eine relevante Änderung hinzu
Sie können fragen: „Was tun Sie, wenn der Artikel nicht gefunden werden kann?“ oder „Wie würden Sie die Bestellung anpassen, wenn der Kunde mit der ursprünglichen Option nicht einverstanden ist?“ Indem Sie jeweils nur eine Änderung vornehmen, können Sie die andere Partei dazu bringen, die Reihenfolge der Überprüfung, Kommunikation und der Suche nach Hilfe zu erläutern.
Änderungen sollten sich aus den tatsächlichen Arbeitsaufgaben ergeben. Bei einem Vorstellungsgespräch für eine Teilzeitstelle als Kassierer/in sollte der Schwerpunkt auf der Besprechung von Nachweispflichten und Befugnissen liegen. Vermeiden Sie es, den/die Bewerber/in plötzlich mit Managemententscheidungen zu betrauen, die nichts mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun haben.
Abschließend klären Sie, wie die Angelegenheit abgeschlossen und die Arbeit übergeben werden soll.
Sie können fragen: „Woran erkennen Sie, dass die Angelegenheit abgeschlossen ist? Was bleibt übrig, wenn sie an die nächste Schicht übergeben werden soll?“ Die Antwort kann das Ergebnis, die noch zu erledigenden Aufgaben und die Person, die die Aufgabe übernimmt, erläutern. Sie können die zuvor erwähnten, sich noch in Bearbeitung befindlichen Informationen ergänzen.
Notieren Sie die ursprünglichen Fragen, Nachfragen und konkreten Antworten in Ihren Interviewnotizen. Falls nur eine allgemeine Beschreibung gegeben wird, vermerken Sie dies als später zu stellende Frage und vereinbaren Sie ein kurzes Probeinterview oder ein Nachfragegespräch zur Bestätigung. Notieren Sie sich nicht Ihre Wunschantworten. Behalten Sie bei derselben Stellenausschreibung zunächst die Kernfragen und Beobachtungsbereiche bei und stellen Sie anschließend die notwendigen Nachfragen, um eventuelle Informationslücken zu schließen.
Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .
Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.
Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.
MIND Interview Simplified Edition integriert die von Unternehmen genutzten Interview-Tools in Ihren täglichen Einstellungsprozess. Lebenslaufanalyse, KI-gestützte Interviews und Interviewberichte helfen Ihnen, die Kandidateninformationen zu sichten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch auf die Details der Stelle eingehen, die weiterer Klärung bedürfen. Sie sichten die Informationen und treffen die endgültige Einstellungsentscheidung.
Bereiten Sie Ihre aktuelle Stellenausschreibung, das erwartete Bewerberaufkommen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche vor und erfahren Sie, wie MIND Interview Simplified Edition Sie bei der Personalsuche für Ihr Geschäft unterstützen kann.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Führt das Stellen weiterer Nachfragen zu einem genaueren Interview?
Die Anschlussfragen sollten etwaige Wissenslücken bezüglich der Stelle schließen und die Einheitlichkeit der Kernfragen für alle Kandidaten gewährleisten. Eine große Anzahl von Fragen bedeutet nicht zwangsläufig, dass ausreichend Informationen vorliegen; entscheidend ist, ob konkrete Schritte und entsprechende Nachweise erfasst wurden.
Wie kann ich ein Interviewsystem einführen, wenn ich keinen eigenen Personalverantwortlichen habe?
Beschreiben Sie zunächst die offene Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und die erwartete Anzahl an Bewerbern. Anschließend können Sie die Lebenslaufanalyse, die KI-gestützten Interviews und die Berichtsfunktionen der vereinfachten MIND Interview Edition nutzen. Der Inhaber oder Filialleiter prüft die Informationen und entscheidet über weitere Vorstellungsgespräche und die Einstellung.