Wenn ein Geschäft sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitkräfte einstellt, sollten zunächst die Aufgabenbereiche der einzelnen Positionen klar definiert werden. Umfassen Vollzeitkräfte beispielsweise das Öffnen und Schließen des Geschäfts, während Teilzeitkräfte nur zu Stoßzeiten arbeiten, sollte dies in den Stellenanzeigen und Vorstellungsgesprächen gesondert erläutert werden, damit nach Erhalt der Bewerbungen nicht alles noch einmal erklärt werden muss.
Zuerst die gemeinsamen Aufgaben auflisten, dann die individuellen Verantwortlichkeiten.
Zu den geteilten Aufgaben können Kundenservice, Warenprüfung und Schichtübergabe gehören. Vollzeitkräfte können zusätzlich für die Bestandsführung oder einen festen Arbeitsplatz zuständig sein, während Teilzeitkräfte bestimmte Zeitfenster betreuen. Dies ist ein Beispiel für die Aufgabenverteilung; die tatsächlichen Verantwortlichkeiten werden vom jeweiligen Geschäft festgelegt und es kann nicht davon ausgegangen werden, dass jedes Geschäft die gleiche Arbeitsteilung verwendet.
Geben Sie für jede Aufgabe an, ob sie selbstständig erledigt werden muss, wer dabei helfen kann und ob eine Schulung angeboten wird. Wenn zwei Stellenangebote exakt die gleichen Aufgaben haben und sich nur in den Arbeitszeiten unterscheiden, können die Kernfragen im Vorstellungsgespräch gleich bleiben; auch der Zeitplan sollte bestätigt werden.
Auf der Rekrutierungsseite werden Vergütung und Arbeitszeiten separat aufgeführt.
Führen Sie Arbeitsort, Schicht, erwartete Arbeitszeit, Vergütung und Schulungen für Vollzeit- und Teilzeitstellen separat auf. Verwenden Sie Monatsgehalt und Stundenlohn nicht synonym im selben Abschnitt, ohne die jeweilige Stellenausschreibung eindeutig zu spezifizieren.
Bewerber können am Ende ihrer jeweiligen Bewerbung gebeten werden, die Art ihrer Bewerbung anzugeben. Sollten sie beide Optionen in Betracht ziehen, sollte die Kontaktperson ihre Präferenz und Bedingungen bestätigen, bevor ein Gespräch vereinbart wird, ohne die Entscheidung direkt für sie zu treffen.
Gemeinsame Kernfragen, ergänzt durch Fragen zum individuellen Arbeitskontext.
Eine häufig gestellte Frage könnte lauten: „Wenn ein Kunde nach einem Produkt fragt, mit dem Sie nicht vertraut sind, wie würden Sie die Echtheit bestätigen?“ Beobachten Sie, wie der Kunde Fragen stellt, sucht und Hilfe anfordert.
Wenn die Vollzeitstelle auch Filialschließungen umfasst, können Sie fragen: „Wie werden nicht abgeschlossene Bestellungen am nächsten Tag an die Kollegen übergeben?“ Wenn die Teilzeitstelle lediglich Unterstützung am Abend beinhaltet, klären Sie, wie der aktuelle Arbeitsfortschritt bei Arbeitsbeginn aufgenommen wird. Die Frage sollte sich auf die Stellenbeschreibung beziehen, und nicht zuvor erläuterte Aufgaben sollten nicht spontan hinzugefügt werden.
Die Liste enthält Informationen über Unterschiede in den Absichten der Bewerber und den Zulassungskriterien.
Erfassen Sie die Informationen jedes Kandidaten wie folgt: ursprüngliche Stellenausschreibung, Art der Stelle, bestätigter Zeitrahmen, ausstehende Bestätigungsanforderungen und aktueller Ansprechpartner. Bei der Weiterleitung an eine andere Stellenausschreibung notieren Sie den Grund und informieren Sie die andere Partei, damit der neue Ansprechpartner die vorherige Absprache nachvollziehen kann.
Ist ein Kandidat für die Stelle im Dienstleistungsbereich geeignet, kann aber die verfügbaren Zeitfenster nicht einhalten, vermerken Sie dies als abweichende Arbeitszeitvereinbarung. Schreiben Sie diese Feststellung nicht als mangelnde Eignung um, und eine fehlende Rückmeldung sollte nicht als Zustimmung zu einer Versetzung auf eine andere Stelle interpretiert werden.
Im Anschluss an die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche werden entsprechende Schulungsmaßnahmen eingeleitet.
Abschließend bestätigen Sie, welche Stellenbeschreibung im Bewerbungsgespräch verwendet werden soll, und listen Sie die entsprechenden Verantwortlichkeiten und Mentoring-Inhalte auf. Falls die Stellenart nach dem Vorstellungsgespräch geändert wird, klären Sie Vergütung, Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten erneut und lassen Sie sich eine eindeutige Antwort geben, um eine einheitliche Grundlage für die weitere Berichterstattung und Übergabe an den Vorgesetzten zu schaffen.
Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .
Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.
Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.
MIND Interview Simplified Edition integriert die von Unternehmen genutzten Interview-Tools in Ihren täglichen Einstellungsprozess. Lebenslaufanalyse, KI-gestützte Interviews und Interviewberichte helfen Ihnen, die Kandidateninformationen zu sichten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch auf die Details der Stelle eingehen, die weiterer Klärung bedürfen. Sie sichten die Informationen und treffen die endgültige Einstellungsentscheidung.
Bereiten Sie Ihre aktuelle Stellenausschreibung, das erwartete Bewerberaufkommen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche vor und erfahren Sie, wie MIND Interview Simplified Edition Sie bei der Personalsuche für Ihr Geschäft unterstützen kann.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Erfordern Vollzeit- und Teilzeitstellen völlig unterschiedliche Interviewfragen?
Für ähnliche Aufgaben können gemeinsame Kernfragen verwendet und durch zusätzliche Fragen ergänzt werden, die auf den individuellen Verantwortlichkeiten und Schichtplänen basieren. Standards sollten aufgabenbezogen gestaltet und nicht nur nach Tätigkeitsart kategorisiert werden.
Wie kann ich ein Interviewsystem einführen, wenn ich keinen eigenen Personalverantwortlichen habe?
Beschreiben Sie zunächst die offene Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und die erwartete Anzahl an Bewerbern. Anschließend können Sie die Lebenslaufanalyse, die KI-gestützten Interviews und die Berichtsfunktionen der vereinfachten MIND Interview Edition nutzen. Der Inhaber oder Filialleiter prüft die Informationen und entscheidet über weitere Vorstellungsgespräche und die Einstellung.