Wenn Sie mehrere Bewerber vor der Eröffnung oder der Hauptsaison in ein Geschäft einladen, können diese gemeinsam die offenen Stellen erläutern. Die Qualifikationen und Antworten jedes Bewerbers sollten jedoch weiterhin individuell überprüft werden. Stellen Sie zunächst einen gemeinsamen Informationsaustausch sicher und reservieren Sie anschließend Zeit für individuelle Fragen. So entsteht nicht nur ein Eindruck von der gesamten Gruppe.
In der gemeinsamen Erklärung wird betont, dass nur Informationen bereitgestellt werden, die jeder wissen muss.
Stellen Sie das Geschäft, die Aufgaben, die Schichten, die Schulungen und das Bewerbungsverfahren vor. Falls in derselben Veranstaltung verschiedene Stellenangebote behandelt werden, geben Sie die jeweiligen Anforderungen klar an oder gruppieren Sie die Bewerber nach Stellenangebot, um zu vermeiden, dass ihnen unpassende Leistungen und Verantwortlichkeiten vorgestellt werden.
Bitte geben Sie bei der Einladung an, ob weitere Teilnehmer teilnehmen werden, nennen Sie die voraussichtliche Gesamtdauer und die Kontaktdaten. Individuelle Kursbeschränkungen, Vergütung und weitere Details werden individuell besprochen und bestätigt.
Jeder sollte die gleiche grundlegende Möglichkeit haben, zu antworten.
Sie können damit beginnen, dass jeder Teilnehmer dieselbe Kernfrage beantwortet, und anschließend auf Basis der Antworten Folgefragen stellen. Wenn Ihnen beispielsweise fiktive Produktinformationen vorliegen, bitten Sie jeden Teilnehmer zu beschreiben, wie er Kunden unterstützen würde, denen ausreichende Informationen fehlen. Beschränken Sie sich dabei nicht nur auf die Person, die am proaktivsten spricht, und lassen Sie anderen keine Gelegenheit, ihre Argumente darzulegen.
Falls Sie befürchten, dass spätere Befragte von früheren beeinflusst werden könnten, können Sie jedem Teilnehmer kurz Zeit geben, seine Antworten zu ordnen, bevor Sie diese der Reihe nach besprechen. Der Interviewer sollte die Vorgehensweise jedes Teilnehmers dokumentieren und nicht davon ausgehen, dass die gemeinsame Antwort der Gruppe von jedem Einzelnen unabhängig erarbeitet werden kann.
Teamaktivitäten sollten klar definierte, einander entsprechende Aufgaben haben.
Wenn die offene Stelle tatsächlich Zusammenarbeit erfordert, kann ein hypothetisches Übergabeszenario genutzt werden: Jede Person erhält unterschiedliche Auftragsinformationen, und gemeinsam werden die noch offenen Aufgaben bearbeitet. Zunächst werden die Ziele, Informationen und Zeitpläne erläutert, anschließend wird beobachtet, bestätigt, ausgetauscht und die Übergabemethode festgelegt.
Das Ergebnis einer Aktivität sollte nicht allein von der Person abhängen, die sie geleitet hat. Es ist ebenso wichtig zu überprüfen, welche Informationen jede Person beigetragen hat, wie sie etwaige Lücken in ihren Antworten geschlossen hat und ob sie die letzten Schritte verstanden hat. Bei Bedarf sollten individuelle Nachfragen gestellt werden, um weitere Informationen zu erhalten.
Die letzten Handgriffe erledigen und separat aufzeichnen
Jedem Kandidaten werden ein freier Platz, ein bestätigter Termin, wichtige Antworten, offene Fragen und die nächsten Schritte zugewiesen. Benachrichtigungen werden individuell versendet; individuelle Bewertungen oder Zulassungsgespräche werden nicht im Gruppenchat geteilt.
Bei der Überprüfung der Abläufe kann der Filialleiter feststellen, ob alle Beteiligten die gleichen Hintergrundinformationen erhalten haben, ob ausreichend Zeit für individuelle Antworten und Fragen vorhanden war und ob jemand für die Nachbereitung zuständig ist. Gemeinsame Interviews vermeiden zwar wiederholte Erklärungen, notwendige individuelle Bestätigungen sollten jedoch nicht ausgelassen werden.
Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .
Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.
Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.
MIND Interview Simplified Edition integriert die von Unternehmen genutzten Interview-Tools in Ihren täglichen Einstellungsprozess. Lebenslaufanalyse, KI-gestützte Interviews und Interviewberichte helfen Ihnen, die Kandidateninformationen zu sichten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch auf die Details der Stelle eingehen, die weiterer Klärung bedürfen. Sie sichten die Informationen und treffen die endgültige Einstellungsentscheidung.
Bereiten Sie Ihre aktuelle Stellenausschreibung, das erwartete Bewerberaufkommen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche vor und erfahren Sie, wie MIND Interview Simplified Edition Sie bei der Personalsuche für Ihr Geschäft unterstützen kann.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Bedeutet Schweigen in Gruppensituationen, dass man für ein Ladengeschäft ungeeignet ist?
Der Fokus sollte wieder auf arbeitsbezogene Antworten und aufgabenspezifische Nachweise gerichtet werden. Der Umfang der Redebeiträge kann vom Kontext abhängen und ersetzt nicht allein die Bestätigung von Kundenservice- oder operativen Fähigkeiten.
Wie kann ich ein Interviewsystem einführen, wenn ich keinen eigenen Personalverantwortlichen habe?
Beschreiben Sie zunächst die offene Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und die erwartete Anzahl an Bewerbern. Anschließend können Sie die Lebenslaufanalyse, die KI-gestützten Interviews und die Berichtsfunktionen der vereinfachten MIND Interview Edition nutzen. Der Inhaber oder Filialleiter prüft die Informationen und entscheidet über weitere Vorstellungsgespräche und die Einstellung.