Interviewprotokolle sind nicht nur für die Einstellungsdiskussion nützlich, sondern helfen Mentoren auch, die Vorkenntnisse des neuen Mitarbeiters zu verstehen und festzustellen, welche Schritte noch geklärt werden müssen. Durch die Ersetzung allgemeiner Kommentare durch konkrete Aufgaben lässt sich der erste Schulungstag deutlich einfacher planen.
Zuerst muss die Antwort mit der eigentlichen Aufgabe verknüpft werden.
Kann ein Bewerber beispielsweise die Bedürfnisse eines Kunden klar erläutern, hat aber das Bestellsystem im Geschäft noch nie benutzt, lässt sich dies in „Bestehende Bedarfsbestätigungsmethoden“ und „Erlernen der Bestellabwicklung“ unterteilen. Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie alle Serviceprozesse selbstständig durchführen können, nur weil Sie mit einem davon vertraut sind.
Fähigkeiten, die im Vorstellungsgespräch noch nicht bestätigt wurden, sollten als ausstehend vermerkt werden. Mentoring-Kollegen können die notwendigen Erklärungen und Übungen bereitstellen, anstatt fehlende Angaben als Beweis für vorhandenes Wissen oder völlige Inkompetenz zu interpretieren.
Die Mentoring-Checkliste kann vier Spalten umfassen.
Arbeitsaufgabe: ［Zum Beispiel die Waren bei der Abholung prüfen.］ .
Informationen aus dem Interview: ［Spezifische Methoden oder Erfahrungen］ .
Nach Ihrer Ankunft müssen Sie über Folgendes informiert werden und üben: ［Betriebsabläufe, Ausrüstung oder ungewöhnliche Meldungen］ .
Bestätigte Person und nächster Schritt: ［Wer hat die Operation geprüft, und wann wird sie bestätigt?］ .
Dies ist ein Übergabebeispiel, das anhand vorhandener Filialdokumente erstellt werden kann. Das System wandelt den Bericht jedoch nicht automatisch in einen Schulungsplan um. Die vom Tool bereitgestellten Testmaterialien müssen weiterhin von Mitarbeitern gelesen und verglichen werden.
Zuerst sollte man das Übungsmaterial gründlich verstehen, dann kann man Variationen hinzufügen.
Zunächst werden die Abläufe anhand allgemeiner Szenarien geübt, beispielsweise durch die Überprüfung von Artikeln gemäß einer fiktiven Bestellung. Sobald die Abläufe vertraut sind, werden fehlende oder geänderte Artikel hinzugefügt und besprochen, wie man Hilfe anfordert und Schichten übergibt. Der formale Geschäftsbetrieb erfolgt gemäß den Anweisungen des Mentors, und die erforderlichen Genehmigungen werden von der verantwortlichen Person eingeholt.
Wenn neue Mitarbeiter auf Probleme stoßen, sollten sie notieren, an welchem Schritt sie nicht weiterkommen und welche Informationen oder Unterstützung sie benötigen. Anstatt zu schreiben „Ich bin nicht vorsichtig genug“, ist es besser, etwas Konkretes zu formulieren, wie zum Beispiel „Ich muss noch üben, Spezifikationen und Mengen zu überprüfen“.
Die Inhalte für Rekrutierung und Vorstellungsgespräche können später überarbeitet werden.
Wenn mehrere neue Mitarbeiter im selben Stadium zusätzliche Erläuterungen benötigen, prüfen Sie, ob die Stellenbeschreibung klar ist, ob in den Vorstellungsgesprächen ausreichend Informationen eingeholt wurden und ob die Schulungsunterlagen vollständig sind. Schreiben Sie die Unstimmigkeit nicht allein den Bewerbern zu.
Bei der Aktualisierung von Fragen sollten Version und Begründung beibehalten werden, damit der nächste Vortest praxisnäher ist. Interviews, Beurteilungen durch Vorgesetzte und Schulungen spielen jeweils eine Rolle, indem sie die gleichen Stellenanforderungen und zu bestätigenden Informationen verknüpfen und es so auch Filialen ohne eigene Personalabteilung ermöglichen, schrittweise praktikable Prozesse zu etablieren.
Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .
Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.
Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.
MIND Interview Simplified Edition integriert die von Unternehmen genutzten Interview-Tools in Ihren täglichen Einstellungsprozess. Lebenslaufanalyse, KI-gestützte Interviews und Interviewberichte helfen Ihnen, die Kandidateninformationen zu sichten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch auf die Details der Stelle eingehen, die weiterer Klärung bedürfen. Sie sichten die Informationen und treffen die endgültige Einstellungsentscheidung.
Bereiten Sie Ihre aktuelle Stellenausschreibung, das erwartete Bewerberaufkommen und die Anzahl der Vorstellungsgespräche vor und erfahren Sie, wie MIND Interview Simplified Edition Sie bei der Personalsuche für Ihr Geschäft unterstützen kann.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Kann ein Bewerber, der im Vorstellungsgespräch klare Antworten gibt, sofort selbstständig arbeiten dürfen?
Das Vorstellungsgespräch liefert Hinweise zu Methoden und Erfahrungen, die tatsächliche Kenntnis der Ausrüstung und der Abläufe im Geschäft muss jedoch noch durch Schulungen bestätigt werden. Der Umfang des selbstständigen Arbeitens wird von der verantwortlichen Person anhand der Stellenanforderungen festgelegt.
Wie kann ich ein Interviewsystem einführen, wenn ich keinen eigenen Personalverantwortlichen habe?
Beschreiben Sie zunächst die offene Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und die erwartete Anzahl an Bewerbern. Anschließend können Sie die Lebenslaufanalyse, die KI-gestützten Interviews und die Berichtsfunktionen der vereinfachten MIND Interview Edition nutzen. Der Inhaber oder Filialleiter prüft die Informationen und entscheidet über weitere Vorstellungsgespräche und die Einstellung.