Der Schichtleiter muss wissen, wie die Schichtarbeit verteilt ist, wer Ausnahmen bearbeitet und wann neue Mitarbeiter Unterstützung benötigen. Vor der Einstellung sollten die Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten klar definiert und anschließend mithilfe von Situationsfragen ermittelt werden, wie die Kandidaten Aufgaben verteilen und Feedback geben.
Zunächst müssen die Befugnisse und Verantwortlichkeiten der diensthabenden Person definiert werden.
Listen Sie die flexiblen Arbeitspositionen, Entscheidungen, die der Bestätigung durch den Filialleiter bedürfen, Kontaktinformationen für Ausnahmefälle und die Anforderungen an die Schichtübergabe auf. Falls die Stellenbezeichnung Schichtleiter lautet, aber keine Befugnis zur Dienstplanung oder zu Rückerstattungsentscheidungen besteht, sollte dies im Vorstellungsgespräch direkt erwähnt werden, um Missverständnisse bezüglich der Unternehmensrichtlinien zu vermeiden.
Die erforderliche Erfahrung muss für die Aufgabe relevant sein. Erfahrung in der Teamleitung kann Anhaltspunkte liefern, dennoch ist es notwendig, sich nach dem genauen Verantwortungsbereich, den angewandten Methoden und den Bereichen zu erkundigen, in denen Unterstützung von anderen Vorgesetzten benötigt wird.
Frage 1: Ein Mitarbeiter verschwand plötzlich auf dem Gipfel.
F: „Wenn ein Kollege vor den Stoßzeiten nicht zur Arbeit kommen kann, welche Aufgaben würden Sie zuerst überprüfen?“ Anschlussfragen: „Wie würden Sie die Personaleinsätze organisieren? Welche Services müssen angepasst oder nach oben gemeldet werden?“ Achten Sie darauf, ob Sie zuerst die Aufgaben und verfügbaren Kapazitäten erfassen und dann Aufgaben zuweisen und die Einschränkungen erläutern.
Entscheidend sind die Priorisierung der Aufgaben und die Zusammenarbeit, anstatt ständig Überstunden zu verlangen. Die konkrete Personalplanung erfolgt durch das Geschäft gemäß den festgelegten Verfahren.
Frage 2: Neueinsteiger stoßen auf operative Probleme
F: „Wie unterstützen Sie einen Neuling, der sich über den nächsten Schritt unsicher ist und vor Ort sehr beschäftigt ist?“ Anschlussfragen: „Wie stellen Sie sicher, dass die Gäste betreut werden? Wie bieten Sie im Anschluss zusätzliche Schulungen an?“ Überlegen Sie, ob Sie zunächst Unterstützung organisieren, unbekannte Arbeitsabläufe einschränken und dann Schritte, die geübt werden müssen, auslassen können.
Wenn der Kandidat ausschließlich den Neuling beschuldigt, sollten Sie nachhaken, wie die Arbeit fortgesetzt und die Richtigkeit der Informationen überprüft werden kann. Dokumentieren Sie die angewandten Methoden und die Managementpraktiken, die noch Klärungsbedarf haben.
Frage 3: Alle während der Schicht auftretenden Unregelmäßigkeiten müssen der nächsten Schicht gemeldet werden.
F: „Es gibt ein noch ungelöstes Problem. Wie halten Sie den neuen Vorgesetzten über den Fortschritt auf dem Laufenden?“ Prüfen Sie, ob der Sachverhalt, die bereits bearbeiteten Angelegenheiten, die noch zu klärenden Punkte, der Zuständigkeitsbereich und die Frist klar definiert sind.
Sie können fingierte Aufträge oder Serviceprobleme verwenden, um die andere Partei um einen kurzen Übergabebericht zu bitten. Der Interviewer kann dann fragen: „Welche Informationen benötigt der Nachfolger für die weitere Arbeit?“, um sicherzustellen, dass die Unterlagen ausreichend sind.
Senden Sie die Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs zur Schulung an den Vorgesetzten.
Jeder Mitarbeiter sollte Aufzeichnungen über seine zugewiesenen Aufgaben, Hilfsanfragen, Mentoring-Programme und Schichtübergaben führen. Spezielle Genehmigungen und Verfahren des Geschäfts sollten als Schulungsprogramme aufgeführt werden, wobei der Filialleiter die verfügbaren Unterstützungsangebote bei Ankunft bestätigt. Dies verdeutlicht bestehende Managementmethoden und die noch einzuarbeitenden Unternehmensabläufe.
Die vollständigen Kernfragen und Erfassungsfelder finden Sie im Toolkit für Filialinterviews ; zur Vorbereitung der Arbeitsinhalte vor der Veröffentlichung konsultieren Sie bitte den Leitfaden zur Vollzeit-Einstellung in der Filiale .
Auch ohne einen eigenen Personalverantwortlichen kann man einen klaren und gut definierten Interviewprozess haben.
Auch wenn die Einstellung vom Inhaber oder Filialleiter übernommen wird, können Sie zunächst die Stellenanforderungen definieren, Kandidaten zu einem ersten Online-Interview einladen und den Bericht zur Planung des nächsten Schritts nutzen. Das Interviewsystem MIND Interview wird von mehreren börsennotierten Unternehmen eingesetzt. Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr hat MIND Interview insgesamt über 20.000 Vorstellungsgespräche unterstützt.
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Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Kann das gleiche Bewerbungsverfahren sowohl für den Schichtleiter als auch für den Filialleiter angewendet werden?
Betrachten wir zunächst die konkreten Verantwortlichkeiten der beiden Positionen. Der Schichtleiter konzentriert sich üblicherweise auf die Arbeitsteilung und die Bearbeitung von Störungen, während der Filialleiter zusätzlich für Personalwesen, Schulungen und die operative Überwachung zuständig sein kann und je nach Aufgabenbereich weitere Fragen stellen sollte.
Wie kann ich ein Interviewsystem einführen, wenn ich keinen eigenen Personalverantwortlichen habe?
Beschreiben Sie zunächst die offene Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und die erwartete Anzahl an Bewerbern. Anschließend können Sie die Lebenslaufanalyse, die KI-gestützten Interviews und die Berichtsfunktionen der vereinfachten MIND Interview Edition nutzen. Der Inhaber oder Filialleiter prüft die Informationen und entscheidet über weitere Vorstellungsgespräche und die Einstellung.