Un'atmosfera positiva durante un colloquio può essere un buon indicatore di performance, ma non dimostra direttamente una buona prestazione lavorativa. Annotare prima i compiti da valutare e poi fornire prove a supporto delle proprie risposte consentirà una discussione più concreta con il responsabile delle assunzioni.
Definisci prima gli standard, poi incontra le persone.
Ad esempio, le posizioni nel servizio clienti richiedono valutazioni di capacità di gestione delle richieste, di risposta e di inoltro. Ogni candidato risponde alle stesse domande principali, seguite da domande di approfondimento basate sul proprio curriculum, per evitare che ad alcuni vengano poste domande solo sui loro interessi, mentre ad altri vengano poste domande su scenari complessi.
Tre record sono più utili di un singolo punteggio totale.
- Prove esistenti: descrizione delle pratiche effettive e dei risultati verificabili.
- Domanda da aggiungere: La risposta è incompleta e insufficiente per formulare un giudizio.
- Problema: La pratica non è conforme alle condizioni di lavoro necessarie dichiarate.
In caso di disaccordo, si prega di tornare alla risposta specifica.
Quando il supervisore dice: "Non credo che tu sia proattivo", si prega di indicare quale domanda relativa al lavoro non è stata risposta in modo completo. I diversi candidati possono prendere appunti individualmente e poi discuterne insieme, in modo da evitare che la prima persona a parlare influenzi l'impressione di tutti.
Anche i principianti possono rispondere a domande situazionali.
Per chi non ha esperienza nella stessa posizione, è possibile fornire spiegazioni basate su esperienze pertinenti o simulazioni realistiche. È importante distinguere tra "non spiegato chiaramente" e "non aver mai avuto la capacità" e, se necessario, porre ulteriori domande.
Il passo successivo può essere quello di fare riferimento alle domande tipiche dei colloqui per commessi, personale amministrativo e addetti alle vendite: il modo in cui vengono poste le domande e i punti chiave da osservare .
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Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
È possibile utilizzare un sistema di valutazione auto-progettato come test formale di abilità?
Si tratta di un confronto interno delle risposte, non di un test di competenza verificato. I punteggi dovranno essere corroborati da prove lavorative e l'azienda determinerà il metodo di valutazione successivo.
Questo suggerimento di procedura richiede necessariamente l'utilizzo di strumenti?
È possibile innanzitutto organizzare i propri processi e la propria documentazione basandosi sull'articolo; in seguito, valutare gli strumenti quando si presenta la necessità di analizzare in blocco i curriculum o di condurre colloqui iniziali asincroni. Esempi e programmi devono essere adattati alle reali esigenze aziendali.