Se il negozio è costantemente a corto di personale, è consigliabile rivedere il processo di reclutamento. Ricevere candidature da candidati che non soddisfano i requisiti e sostenere colloqui senza ottenere un'offerta di lavoro sono due problemi diversi che richiedono miglioramenti differenti.
Innanzitutto, definiamo cinque fasi tracciabili.
Registra i seguenti passaggi in ordine: candidatura, verifica dei requisiti, colloquio iniziale completato, colloquio con il responsabile del punto vendita completato e effettivo inizio del lavoro. Se l'azienda ha altre offerte e stati di accettazione, questi possono essere inseriti tra lo stato del colloquio e quello dell'inizio del lavoro per evitare di confondere un'offerta inviata con quella di qualcuno che ha già iniziato a lavorare.
Ogni record include l'offerta di lavoro, la filiale, la data, lo stato attuale, il responsabile e i passaggi successivi. È possibile registrare più colloqui come eventi distinti, ma durante la compilazione delle statistiche sui candidati è necessario prestare attenzione per evitare record duplicati per la stessa persona.
Dopo aver inviato la candidatura, non ho proseguito oltre; prima ho verificato le informazioni e ho preso contatto con l'azienda.
Verificate se l'annuncio di lavoro indica chiaramente la sede, il turno e la retribuzione, quali informazioni mancano al candidato e se c'è qualcuno responsabile di rispondere alle richieste. Se molte domande riguardano orari scomodi, rivedete la descrizione del lavoro e le fasce orarie necessarie, invece di aggiungere semplicemente altri colloqui.
Se l'invito rimane senza risposta, è necessario distinguere tra "non ancora recapitato", "in attesa di conferma" e "domande sollevate". Bisogna innanzitutto valutare la situazione attuale per stabilire se modificare il punto di accesso, le modalità di contatto o le condizioni di lavoro.
Tra la fase di screening iniziale e il colloquio, verificare che il processo di passaggio di consegne si sia svolto senza intoppi.
La revisione iniziale è stata completata ma nessuno l'ha ancora letta; potrebbe essere necessario un periodo di revisione prestabilito da parte del responsabile del negozio e di una persona incaricata. Il rapporto è stato esaminato ma non sono stati presi ulteriori provvedimenti; si prega di chiedere al supervisore di lasciarlo in attesa di ulteriori chiarimenti o di un incontro di follow-up, in modo che le Risorse Umane possano proseguire con l'elaborazione.
Gli strumenti possono aiutare a consolidare i curriculum e le informazioni iniziali raccolte durante i colloqui, ma la decisione su chi li leggerà effettivamente e quando rispondere dovrà essere definita all'interno del team. È fondamentale stabilire chiaramente questi due compiti prima di iniziare, e solo in seguito valutare se siano necessari ulteriori processi.
Tra il colloquio e l'inizio del lavoro, conferma le condizioni e la notifica.
Verificate che la lettera di offerta corrisponda al colloquio, che il candidato abbia accettato in modo esplicito e che le modalità di presentazione siano state confermate. In caso di modifiche, annotate le motivazioni effettive o le domande ancora in sospeso e non raggruppate tutti gli assenti nella stessa categoria.
Utilizzate lo stesso ambito di lavoro e gli stessi metodi di registrazione quando confrontate periodi diversi. Innanzitutto, individuate un collo di bottiglia da migliorare e poi osservate la situazione successiva; non dichiarate l'efficacia basandovi su percentuali di miglioramento senza dati a supporto. I responsabili dei punti vendita devono sapere cosa fare in seguito, non solo il numero totale di consegne.
Per un elenco completo delle domande principali e dei campi da registrare, è possibile utilizzare il kit di strumenti per i colloqui in negozio ; per la preparazione dei contenuti di lavoro prima della pubblicazione, si prega di fare riferimento alla guida per il reclutamento di personale a tempo pieno del negozio .
Anche senza una figura dedicata alle risorse umane, è comunque possibile avere un processo di colloquio chiaro e ben definito.
Anche quando il processo di assunzione è gestito dal proprietario o dal responsabile del negozio, è possibile definire i requisiti del lavoro, invitare i candidati a completare un colloquio online iniziale e utilizzare il report per pianificare i passaggi successivi. Il sistema di colloqui MIND Interview è utilizzato da diverse società quotate in borsa. In un periodo di oltre un anno, MIND Interview ha supportato complessivamente più di 20.000 colloqui.
MIND Interview Simplified Edition integra gli strumenti di colloquio utilizzati dalle aziende nel tuo processo di assunzione quotidiano. L'analisi del curriculum, i colloqui basati sull'intelligenza artificiale e i report di colloquio ti aiutano a esaminare le informazioni del candidato prima di dedicare tempo al colloquio per approfondire i dettagli del lavoro che richiedono un'analisi più approfondita. Potrai quindi esaminare le informazioni e prendere la decisione finale sull'assunzione.
Prepara la tua attuale offerta di lavoro, il numero previsto di curriculum e di colloqui da sostenere, e scopri come MIND Interview Simplified Edition può supportare il processo di assunzione nel tuo negozio.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Ricevere più curriculum significa necessariamente migliorare il reclutamento?
Dobbiamo esaminare insieme la conferma delle qualifiche, il colloquio iniziale e l'effettivo processo di inserimento. Un aumento del numero di curriculum non indica necessariamente la fattibilità di accordi successivi; ogni fase deve essere valutata nello stesso periodo e per la stessa posizione aperta.
Come posso iniziare a utilizzare un sistema di colloqui se non ho una persona dedicata alle risorse umane?
Innanzitutto, descrivete la posizione aperta, i requisiti essenziali e il numero previsto di candidati. Successivamente, esplorate le funzionalità di analisi dei curriculum, i colloqui basati sull'intelligenza artificiale e i report disponibili in MIND Interview Simplified Edition. Il titolare o il responsabile del negozio esamina le informazioni e decide se effettuare ulteriori colloqui e procedere all'assunzione.