Il responsabile di turno deve sapere come viene assegnato il lavoro, chi può gestire le eccezioni e quando i nuovi dipendenti hanno bisogno di supporto. Prima di assumere personale, è fondamentale chiarire i limiti di autorità e responsabilità, e poi utilizzare domande situazionali per capire come i candidati si occuperanno della distribuzione dei compiti e forniranno feedback.
Innanzitutto, definire l'autorità e le responsabilità della persona incaricata.
Elenca le posizioni lavorative flessibili, le decisioni che richiedono la conferma del responsabile del negozio, i recapiti per le eccezioni e i requisiti per il passaggio di consegne tra i turni. Se la posizione è quella di supervisore di turno ma non prevede l'autorità decisionale in materia di programmazione dei turni o rimborsi, è opportuno specificarlo chiaramente durante il colloquio per evitare che il candidato debba indovinare le politiche aziendali.
L'esperienza richiesta deve essere pertinente al compito. Aver già guidato un team può fornire degli indizi, ma è comunque necessario informarsi sull'effettiva portata delle responsabilità, sui metodi utilizzati e sulle aree che richiedono il supporto di altri supervisori.
Domanda 1: Un membro dello staff è improvvisamente scomparso al culmine dell'ascesa.
D: "Se un collega non può venire al lavoro prima delle ore di punta, quali attività verificheresti per prime?" Domande di approfondimento: "Come organizzeresti le posizioni del personale? Quali servizi devono essere modificati o segnalati ai superiori?" Osserva se prima fai il punto della situazione sulle attività e sulle capacità disponibili, e poi assegni i compiti e spieghi i limiti.
La chiave sta nella definizione delle priorità lavorative e nei metodi di collaborazione, piuttosto che considerare come unica soluzione la richiesta di prolungare sempre l'orario di lavoro degli altri. L'effettiva gestione del personale è affidata al negozio secondo procedure consolidate.
Domanda 2: I nuovi arrivati riscontrano problemi operativi
D: "Come si assiste un nuovo arrivato che non è sicuro del passo successivo ed è molto impegnato sul posto?" Domande di approfondimento: "Come ci si assicura che gli ospiti vengano assistiti? Come si fornisce una formazione supplementare in seguito?" Valutare se è possibile organizzare prima il supporto, limitare le operazioni non familiari e poi lasciare che i passaggi che necessitano di pratica vengano eseguiti.
Se il candidato attribuisce la colpa esclusivamente al nuovo arrivato, poni domande di approfondimento su come garantire la continuità del lavoro e su come verificare l'accuratezza delle informazioni. Annota i metodi specifici utilizzati e le prassi gestionali che necessitano ancora di chiarimenti.
Domanda 3: Qualsiasi anomalia riscontrata durante il turno deve essere segnalata al turno successivo.
D: "C'è un problema che non è ancora stato risolto. Come tieni informato il tuo successore sui progressi?" Verifica che l'evento, le questioni gestite, le questioni da confermare, il periodo di riferimento e la scadenza siano chiari.
È possibile utilizzare ordini di servizio o problemi di assistenza inventati per chiedere all'altra parte di redigere un breve rapporto di passaggio di consegne. L'intervistatore può quindi chiedere: "Di quali informazioni ha bisogno il successore per procedere?" per confermare che la documentazione sia sufficiente.
Invia i risultati del colloquio al supervisore per la formazione.
Ogni dipendente deve tenere traccia dei ruoli assegnati, delle richieste di assistenza, del tutoraggio e del passaggio di consegne tra i turni. Le autorizzazioni e le procedure specifiche del negozio devono essere elencate come programmi di formazione, con il responsabile del negozio che conferma i metodi di supporto disponibili al momento dell'arrivo. Ciò chiarisce i metodi di gestione esistenti e le procedure aziendali che necessitano ancora di essere apprese.
Per un elenco completo delle domande principali e dei campi da registrare, è possibile utilizzare il kit di strumenti per i colloqui in negozio ; per la preparazione dei contenuti di lavoro prima della pubblicazione, si prega di fare riferimento alla guida per il reclutamento di personale a tempo pieno del negozio .
Anche senza una figura dedicata alle risorse umane, è comunque possibile avere un processo di colloquio chiaro e ben definito.
Anche quando il processo di assunzione è gestito dal proprietario o dal responsabile del negozio, è possibile definire i requisiti del lavoro, invitare i candidati a completare un colloquio online iniziale e utilizzare il report per pianificare i passaggi successivi. Il sistema di colloqui MIND Interview è utilizzato da diverse società quotate in borsa. In un periodo di oltre un anno, MIND Interview ha supportato complessivamente più di 20.000 colloqui.
MIND Interview Simplified Edition integra gli strumenti di colloquio utilizzati dalle aziende nel tuo processo di assunzione quotidiano. L'analisi del curriculum, i colloqui basati sull'intelligenza artificiale e i report di colloquio ti aiutano a esaminare le informazioni del candidato prima di dedicare tempo al colloquio per approfondire i dettagli del lavoro che richiedono un'analisi più approfondita. Potrai quindi esaminare le informazioni e prendere la decisione finale sull'assunzione.
Prepara la tua attuale offerta di lavoro, il numero previsto di curriculum e di colloqui da sostenere, e scopri come MIND Interview Simplified Edition può supportare il processo di assunzione nel tuo negozio.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
È possibile utilizzare la stessa procedura di colloquio sia per il supervisore di turno che per il direttore del negozio?
Analizziamo innanzitutto le responsabilità concrete delle due posizioni. Il supervisore di turno si concentra solitamente sulla divisione del lavoro e sulla gestione delle anomalie, mentre il direttore del negozio può essere responsabile anche delle risorse umane, della formazione e del monitoraggio operativo, e dovrebbe aggiungere domande in base alle mansioni.
Come posso iniziare a utilizzare un sistema di colloqui se non ho una persona dedicata alle risorse umane?
Innanzitutto, descrivete la posizione aperta, i requisiti essenziali e il numero previsto di candidati. Successivamente, esplorate le funzionalità di analisi dei curriculum, i colloqui basati sull'intelligenza artificiale e i report disponibili in MIND Interview Simplified Edition. Il titolare o il responsabile del negozio esamina le informazioni e decide se effettuare ulteriori colloqui e procedere all'assunzione.