Für die erste Rekrutierungskampagne sollten Sie notieren: „Wer wird es tun, wann wird es getan sein und an wen wird es übergeben?“ Der Erhalt eines Lebenslaufs ist nur der Anfang; es folgen Vorstellungsgespräche, Gehaltsbestätigung, Benachrichtigung und Einarbeitungsmaßnahmen.
Vor Beginn: Vergewissern Sie sich, dass die Stellenausschreibung klar erläutert werden kann.
Notieren Sie die Hauptaufgaben, Arbeitszeiten, den Arbeitsort, die Gehaltsspanne und den voraussichtlichen Arbeitsbeginn. Trennen Sie die erforderlichen Qualifikationen von den Schulungsdetails; der Personalverantwortliche sollte diese vor Beginn des Bewertungsprozesses bestätigen.
Einreichung der Bewerbung und erstes Vorstellungsgespräch: Jeder Kandidat hat einen nächsten Schritt.
Sortieren Sie Lebensläufe, überprüfen Sie Berufserfahrung und stellen Sie bei unvollständigen Angaben ergänzende Fragen. Erläutern Sie vor dem ersten Vorstellungsgespräch Zweck, Fragetypen, Frist und Kontaktdaten; geben Sie den Kandidaten gegebenenfalls eine Frist für eine Rückmeldung.
Interview: Die Lücken in den Fragen füllen, die ich im Vorgespräch nicht beantwortet habe
Auf Grundlage der Ergebnisse der Überprüfung der Arbeitsbedingungen derselben Gruppe werden wir anschließend konkrete Aufgaben, Kooperationsmethoden und Einarbeitungsmaßnahmen besprechen. Wenn fachliche Kompetenzen erforderlich sind, bitten wir Sie, eine Person hinzuzuziehen, die diese Kompetenzen beurteilen kann; ersetzen Sie die Beurteilung der Fähigkeiten nicht durch Redseligkeit.
Aufnahme und Fallabschluss: Halten Sie Ihre Zusage schriftlich fest.
Bitte geben Sie eine schriftliche Bestätigung der Position, der Vergütung, des Eintrittstermins, der Antwortfrist und des Ansprechpartners. Benachrichtigen Sie diejenigen, die nicht in die nächste Runde kommen, und aktualisieren Sie die Liste. Notieren Sie abschließend, welche Kriterien in dieser Runde am schwierigsten zu erfüllen waren, um sie gegebenenfalls für zukünftige Anpassungen zu berücksichtigen.
Der nächste Schritt könnte darin bestehen, sich auf den dreistufigen Prozess vom Lebenslauf bis zum Vorstellungsgespräch für kleine und mittlere Unternehmen ohne Personalabteilung zu beziehen.
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Ist es notwendig, für die erste Rekrutierungskampagne das Rekrutierungssystem zu nutzen?
Nicht unbedingt. Sie können denselben Workflow zunächst mithilfe von Dokumenten einrichten. Wenn dann die Stapelverarbeitung von Lebensläufen oder asynchrone Erstgespräche erforderlich sind, können Sie unterstützende Tools einsetzen und gleichzeitig die manuelle Überprüfung beibehalten.
Ist für diesen Prozessvorschlag zwingend der Einsatz von Werkzeugen erforderlich?
Sie können zunächst Ihre eigenen Prozesse und Aufzeichnungen anhand des Artikels organisieren; anschließend können Sie die Tools evaluieren, wenn eine Stapelanalyse von Lebensläufen oder asynchrone Erstgespräche erforderlich sind. Beispiele und Zeitpläne müssen an die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden.