Bei der erstmaligen Einstellung von Marketingfachkräften ist es wichtig, Punkte wie diese zu klären: Auch wenn Bewerber beeindruckende Portfolios vorweisen können, werden Verfügbarkeit und Liefertermine nicht berücksichtigt. Es ist entscheidend, leicht zu übersehende Informationen in konkrete Fragen umzuwandeln, um sicherzustellen, dass beide Seiten die gleiche Aufgabe verstehen.
Bei der Ausschreibung einer Stelle: Beschreiben Sie die eigentliche Aufgabe klar und deutlich.
Diese Stelle erfordert Planung, Materialbeschaffung und die Erzielung konkreter Ergebnisse. Beschränken Sie sich nicht auf vage Anforderungen wie Stellenbezeichnung oder „erfordert Mitarbeit“. Geben Sie stattdessen die Arbeitsbedingungen, Ihre Aufgaben, Ihre Ansprechpartner und die Lernmethoden nach Arbeitsbeginn genau an.
Bei der Durchsicht von Lebensläufen: Vermeiden Sie es, Präferenzen als notwendige Bedingungen zu behandeln.
Organisieren Sie die Nachweise anhand von Erfahrung in der Terminplanung, erzielten Ergebnissen und der Geschwindigkeit der Zusammenarbeit. Unterscheiden Sie zwischen Personen, die bereits mit ähnlichen Zeitplänen gearbeitet haben, Ergebnisse darlegen können und Lieferabläufe organisieren können, und solchen, die eine Bestätigung vor Arbeitsbeginn benötigen. Sollten die Informationen nicht ausreichen, bitten Sie um Ergänzungen; schließen Sie nicht aus persönlichen, arbeitsfremden Informationen auf die Fähigkeit oder Bereitschaft zur Zusammenarbeit.
Im ersten Test: Stellen Sie die hypothetische Frage in einem konkreten Kontext.
Sie können fragen: „Für welchen Teil des letzten Dienstplans waren Sie verantwortlich?“ Bitten Sie den Kandidaten anschließend, zu erläutern, welche Informationen er noch bestätigen muss und wann er sich beim Vorgesetzten melden soll. Weicht die Antwort von den Stellenanforderungen ab, prüfen Sie zunächst, ob die Frage verständlich war, bevor Sie die Person in eine Schublade stecken.
Während des Vorstellungsgesprächs: Fügen Sie ein konkretes Beispiel hinzu.
Anhand fiktiver Aktivitätsdaten sollen Sie zunächst eine zu testende Hypothese und anschließend die zu untersuchende Beobachtungsmetrik formulieren. Achten Sie bei der Überprüfung darauf, zwischen Daten und Schlussfolgerungen zu unterscheiden, erläutern Sie die Testmethode und bestätigen Sie Ihre Verantwortung für Ihren Teil der Ergebnisse. Erklären Sie, dass es sich um eine Simulationsübung handelt und geben Sie dem Kandidaten Hinweise zur Überprüfung; die Verwendung realer Kundendaten für die Geschäftstätigkeit des Unternehmens ist nicht erforderlich.
Bevor Sie eine Entscheidung treffen: Notieren Sie sich alles, was noch nicht bestätigt ist.
Prüfen Sie Aufgaben, Zeit, Ort, Vergütung und Einarbeitungsmodalitäten und legen Sie einen Übergabepunkt fest. Ein reibungsloses Vorstellungsgespräch kann diese Bestätigungen nicht ersetzen. Dokumentieren Sie die Auswahlgründe und alle Fragen der Kandidaten, damit bei zukünftigen Stellenbesetzungen Anpassungen vorgenommen werden können.
Der nächste Schritt kann sich auf den ersten Standardarbeitsablauf für die Personalbeschaffung beziehen: vom Erhalt der Lebensläufe bis zum Erhalt der Angebotsmitteilungen .
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Was sollte man als Erstes überprüfen, wenn man zum ersten Mal eine Marketingfachkraft einstellt?
Prüfen Sie zunächst, ob eine Situation vorliegt, in der „die Arbeit zwar hervorragend aussieht, der Zeitplan aber zu eng ist, um die Lieferung zu ermöglichen“. Formulieren Sie dann die Bedingungen klar und bestätigen Sie diese durch Nachfragen und Arbeitsproben.
Wie lassen sich nach dem ersten Vorstellungsgespräch im Marketingbereich zusätzliche Nachweise der Arbeitsfähigkeit erbringen?
Anhand fiktiver Aktivitätsdaten formulieren Sie bitte zunächst eine zu testende Hypothese und den nächsten Beobachtungsindikator. Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen Daten und Schlussfolgerungen, die Erläuterung der Testmethode und die Benennung Ihrer Verantwortlichkeiten für die Ergebnisse. Die erste Sichtung der Ergebnisse wird vom Unternehmen erstellt und geprüft und stellt keine endgültige Einstellungsentscheidung dar.