Bei der ersten Personalsuche sollte man darauf achten, ob man nur redegewandte Personen auswählt oder ob sie auch klar erklären können, was sie nicht können. Leicht zu übersehende Informationen in konkrete Fragen umzuwandeln, ist entscheidend, um zu verstehen, ob beide Seiten die gleiche Stellenbeschreibung verstehen.
Bei der Ausschreibung einer Stelle: Beschreiben Sie die eigentliche Aufgabe klar und deutlich.
Diese Stelle beinhaltet den Umgang mit Ablehnungen, Nachfassaktionen und die klare Erläuterung von Grenzen. Beschränken Sie sich nicht auf vage Angaben wie Stellenbezeichnung oder „erfordert Mitarbeit“. Beschreiben Sie stattdessen die Arbeitsbedingungen, Ihre Aufgaben, Ihre Ansprechpartner und die Lernmethoden nach Arbeitsbeginn.
Bei der Durchsicht von Lebensläufen: Vermeiden Sie es, Präferenzen als notwendige Bedingungen zu behandeln.
Anhand von Transaktionsgewohnheiten, Nachfassaktionen und der Ehrlichkeit bei der Erläuterung von Einschränkungen lassen sich diejenigen identifizieren, die sich trauen, Probleme anzusprechen, die nachfassen können und die Produktbeschränkungen wahrheitsgemäß erläutern. Diese Angaben müssen vor Arbeitsbeginn bestätigt werden. Bei unzureichenden Informationen sollten zunächst zusätzliche Informationen angefordert werden. Aus arbeitsfremden persönlichen Informationen sollten keine Rückschlüsse auf die Kooperationsfähigkeit oder -bereitschaft gezogen werden.
Im ersten Test: Stellen Sie die hypothetische Frage in einem konkreten Kontext.
Sie können fragen: „Was sollten Sie nach einer Absage tun?“ Bitten Sie den Kandidaten anschließend, zu erläutern, welche Informationen noch bestätigt werden müssen und wann er sich beim Vorgesetzten melden soll. Weicht die Antwort von den Stellenanforderungen ab, prüfen Sie zunächst, ob die Frage verständlich war, bevor Sie den Kandidaten abstempeln.
Während des Vorstellungsgesprächs: Fügen Sie ein konkretes Beispiel hinzu.
Nennen Sie einen hypothetischen Kundenbedarf und Produktbeschränkungen. Notieren Sie drei Fragen für das nächste Gespräch. Achten Sie bei der Überprüfung darauf, die Bedürfnisse und Entscheidungsbedingungen zu klären, die nächsten Schritte festzuhalten und alle nicht erfüllten Anforderungen ehrlich zu erläutern. Erklären Sie, dass es sich um eine Simulation handelt und geben Sie dem Kandidaten Hinweise zur Durchführung einer Überprüfung; die Verwendung realer Kundendaten für geschäftliche Zwecke ist nicht erforderlich.
Bevor Sie eine Entscheidung treffen: Notieren Sie sich alles, was noch nicht bestätigt ist.
Prüfen Sie Aufgaben, Zeit, Ort, Vergütung und Einarbeitungsmodalitäten und legen Sie einen Übergabepunkt fest. Ein reibungsloses Vorstellungsgespräch kann diese Bestätigungen nicht ersetzen. Dokumentieren Sie die Auswahlgründe und alle Fragen der Kandidaten, damit bei zukünftigen Stellenbesetzungen Anpassungen vorgenommen werden können.
Der nächste Schritt kann sich auf den ersten Standardarbeitsablauf für die Personalbeschaffung beziehen: vom Erhalt der Lebensläufe bis zum Erhalt der Angebotsmitteilungen .
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Was sollten Sie als Erstes überprüfen, wenn Sie zum ersten Mal neue Geschäftspartner gewinnen?
Prüfen Sie zunächst, ob es Fälle gibt, in denen „nur gesprächige Personen ausgewählt werden, ohne zu berücksichtigen, ob sie klar erklären können, was sie nicht können“. Formulieren Sie dann die Bedingungen klar und bestätigen Sie diese durch ergänzende Fragen und Arbeitsbeispiele.
Wie kann ich nach dem ersten Vorstellungsgespräch meine beruflichen Fähigkeiten durch entsprechende Nachweise untermauern?
Formulieren Sie fiktive Kundenbedürfnisse und Produktbeschränkungen und notieren Sie drei Anschlussfragen. Wichtig ist, die Bedürfnisse und Entscheidungsbedingungen zu klären, die nächsten Schritte festzuhalten und alle Anforderungen, die nicht erfüllt werden können, ehrlich zu erläutern. Die Zusammenfassung des ersten Vorstellungsgesprächs wird vom Unternehmen erstellt und geprüft und gilt nicht als endgültige Einstellungsentscheidung.