Bei der erstmaligen Einstellung von Sicherheitskräften ist es ratsam, zu überprüfen, ob diese versuchen, Nachtschichten nachzuholen und dabei die ordnungsgemäße Dokumentation vernachlässigen. Es ist entscheidend, leicht zu übersehende Informationen in konkrete Fragen umzuwandeln, um sicherzustellen, dass beide Seiten die gleichen Anforderungen an die Tätigkeit verstehen.
Bei der Ausschreibung einer Stelle: Beschreiben Sie die eigentliche Aufgabe klar und deutlich.
Diese Stelle beinhaltet Nachtschichten, Streifengänge und die Meldung ungewöhnlicher Vorkommnisse. Beschränken Sie sich nicht auf allgemeine Anforderungen wie Stellenbezeichnung oder Kooperationsbereitschaft; beschreiben Sie stattdessen die Arbeitsbedingungen, Ihre Aufgaben, Ihre Ansprechpartner und die Einarbeitungsmethoden nach Arbeitsbeginn.
Bei der Durchsicht von Lebensläufen: Vermeiden Sie es, Präferenzen als notwendige Bedingungen zu behandeln.
Organisieren Sie die Nachweise anhand relevanter Berufserfahrung, Ausbildungsnachweise und Übergabeverfahren. Trennen Sie dabei klar zwischen beruflicher Qualifikation und Ausbildung, Nachtschichtzeiten und Berichten und geben Sie an, welche Aspekte vor Arbeitsantritt einer Bestätigung bedürfen. Sollten die Informationen nicht ausreichen, fragen Sie nach. Schließen Sie nicht aus arbeitsfremden persönlichen Informationen auf die Kooperationsfähigkeit oder -bereitschaft.
Im ersten Test: Stellen Sie die hypothetische Frage in einem konkreten Kontext.
Sie können fragen: „Was ist Ihr erster Schritt, wenn Sie eine unverschlossene Tür vorfinden?“ Bitten Sie den Bewerber anschließend, zu erläutern, welche Informationen er überprüfen muss und wann er den Vorgesetzten informieren soll. Weicht die Antwort von den Erwartungen an die Stelle ab, prüfen Sie zunächst, ob die Frage verständlich war, bevor Sie die Person in eine Schublade stecken.
Während des Vorstellungsgesprächs: Fügen Sie ein konkretes Beispiel hinzu.
Anhand eines fiktiven Vorfalls, bei dem während einer Inspektion eine Anomalie festgestellt wurde, erstellen Sie bitte ein Übergabeprotokoll. Achten Sie bei der Überprüfung darauf, zwischen eigenen Beobachtungen und Vermutungen zu unterscheiden. Notieren Sie Zeit und Ort, die benachrichtigten Personen sowie alle noch ausstehenden Aufgaben. Erklären Sie, dass es sich um eine Simulationsübung handelt, und demonstrieren Sie, wie eine Überprüfung durchgeführt wird. Die Verwendung realer Kundendaten für geschäftliche Zwecke ist nicht erforderlich.
Bevor Sie eine Entscheidung treffen: Notieren Sie sich alles, was noch nicht bestätigt ist.
Prüfen Sie Aufgaben, Zeit, Ort, Vergütung und Einarbeitungsmodalitäten und legen Sie einen Übergabepunkt fest. Ein reibungsloses Vorstellungsgespräch kann diese Bestätigungen nicht ersetzen. Dokumentieren Sie die Auswahlgründe und alle Fragen der Kandidaten, damit bei zukünftigen Stellenbesetzungen Anpassungen vorgenommen werden können.
Der nächste Schritt kann sich auf den ersten Standardarbeitsablauf für die Personalbeschaffung beziehen: vom Erhalt der Lebensläufe bis zum Erhalt der Angebotsmitteilungen .
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Was sollte man als Erstes überprüfen, wenn man zum ersten Mal Sicherheitskräfte von einem Sicherheitsunternehmen rekrutiert?
Prüfen Sie zunächst, ob jemand versucht, die Nachtschicht schnellstmöglich nachzuholen und dabei die Aufzeichnungen nicht klar führt. Schreiben Sie dann die Bedingungen klar auf und bestätigen Sie diese anhand von Zusatzfragen und Arbeitsbeispielen.
Wie kann man nach dem ersten Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter bei einem Sicherheitsunternehmen seine Arbeitsleistung zusätzlich belegen?
Anhand eines fiktiven Vorfalls während einer Inspektion soll ein Übergabeprotokoll erstellt werden. Dabei ist es wichtig, zwischen eigener Beobachtung und Vermutung zu unterscheiden, Zeit und Ort festzuhalten, die benachrichtigten Personen sowie die auszuführenden Aufgaben zu benennen. Das Unternehmen wird dieses Protokoll bearbeiten und prüfen; die erste Zusammenfassung gilt nicht als endgültige Einstellungsentscheidung.