Bei der erstmaligen Rekrutierung von Ingenieuren für ein kleines Softwareunternehmen ist es ratsam, darauf zu achten, ob sie ihre Berufserfahrung – und nicht nur ihre akademischen Qualifikationen oder Berufsbezeichnungen – verständlich darlegen können. Es ist entscheidend, leicht zu übersehende Informationen in konkrete Fragen umzuwandeln, um sicherzustellen, dass beide Seiten die gleiche Stellenbeschreibung verstehen.
Bei der Ausschreibung einer Stelle: Beschreiben Sie die eigentliche Aufgabe klar und deutlich.
Diese Stelle umfasst Arbeit, Kommunikation und Aufgaben, die sowohl im Homeoffice als auch vor Ort erledigt werden können. Beschränken Sie sich nicht auf allgemeine Anforderungen wie Stellenbezeichnung oder „Kooperationsbereitschaft erforderlich“. Geben Sie stattdessen die Arbeitsbedingungen, Ihre Aufgaben, Ihre Ansprechpartner und die Lernmethoden nach Arbeitsbeginn genau an.
Bei der Durchsicht von Lebensläufen: Vermeiden Sie es, Präferenzen als notwendige Bedingungen zu behandeln.
Sammeln Sie Belege aus Arbeitsergebnissen, praktischen Projekten, Kommunikation und Zusammenarbeit und differenzieren Sie, welche Aspekte individueller Beiträge, Fortschrittsberichte und Kooperationsmethoden vor Arbeitsbeginn bestätigt werden müssen. Sollten die Informationen nicht ausreichen, fordern Sie zunächst zusätzliche Informationen an; schließen Sie nicht aus arbeitsfremden persönlichen Informationen auf die Kooperationsfähigkeit oder -bereitschaft.
Im ersten Test: Stellen Sie die hypothetische Frage in einem konkreten Kontext.
Sie können fragen: „Wie würden Sie die Situation neu bewerten, wenn sich die Anforderungen ändern würden?“ Bitten Sie den Kandidaten anschließend, zu erläutern, welche Informationen er zur Bestätigung benötigt und wann er sich beim Vorgesetzten melden soll. Weicht die Antwort von den Stellenanforderungen ab, prüfen Sie zunächst, ob die Frage verständlich war, bevor Sie den Kandidaten in eine Schublade stecken.
Während des Vorstellungsgesprächs: Fügen Sie ein konkretes Beispiel hinzu.
Erstellen Sie eine Anforderungsbeschreibung für eine kleine Funktion und bitten Sie den Kandidaten, Unklarheiten, Testmethoden und Risiken bei der Umsetzung aufzulisten. Stellen Sie bei der Überprüfung sicher, dass die Anforderungen bestätigt, die Arbeit strukturiert, Hindernisse identifiziert und Bereiche, in denen Teamunterstützung erforderlich ist, erläutert werden. Erklären Sie, dass es sich um eine Probeüberprüfung handelt und demonstrieren Sie, wie man eine solche durchführt; die Verwendung realer Kundendaten zur Erfüllung von Geschäftsaufgaben ist nicht erforderlich.
Bevor Sie eine Entscheidung treffen: Notieren Sie sich alles, was noch nicht bestätigt ist.
Prüfen Sie Aufgaben, Zeit, Ort, Vergütung und Einarbeitungsmodalitäten und legen Sie einen Übergabepunkt fest. Ein reibungsloses Vorstellungsgespräch kann diese Bestätigungen nicht ersetzen. Dokumentieren Sie die Auswahlgründe und alle Fragen der Kandidaten, damit bei zukünftigen Stellenbesetzungen Anpassungen vorgenommen werden können.
Der nächste Schritt kann sich auf den ersten Standardarbeitsablauf für die Personalbeschaffung beziehen: vom Erhalt der Lebensläufe bis zum Erhalt der Angebotsmitteilungen .
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Sobald Sie die offenen Stellen, die erwartete Anzahl an Lebensläufen und die Anzahl der zu interviewenden Personen vorbereitet haben, können Sie mit dem Team bestätigen, ob der Plan geeignet ist und wie Sie ihn umsetzen können.
Häufig gestellte Fragen
Häufige Fragen von Geschäftsführung und HR-Teams:
Was sollte man als Erstes überprüfen, wenn man zum ersten Mal einen Ingenieur für ein kleines Softwareunternehmen einstellt?
Prüfen Sie zunächst, ob es Fälle gibt, in denen „ausschließlich Ausbildung oder Berufsbezeichnung berücksichtigt werden, ohne zu prüfen, ob der Bewerber seine Berufserfahrung klar darlegen kann“. Halten Sie die Bedingungen anschließend schriftlich fest und bestätigen Sie diese anhand von Zusatzfragen und Arbeitsbeispielen.
Wie können Ingenieure in kleinen Softwareunternehmen ihre Arbeitsleistung nach dem ersten Vorstellungsgespräch nachweisen?
Anhand einer kurzen Beschreibung der Funktionsanforderungen sollten Bewerber alle Unklarheiten, Testmethoden und Risiken bei der Umsetzung auflisten. Wichtig ist, zunächst die Anforderungen zu bestätigen, die Arbeit aufzuschlüsseln, etwaige Hindernisse zu erläutern und Bereiche zu identifizieren, in denen Unterstützung im Team erforderlich ist. Das Unternehmen organisiert und überprüft diesen Prozess; die Zusammenfassung des ersten Vorstellungsgesprächs ist nicht die endgültige Einstellungsentscheidung.