Al reclutar personal para la barra o la cocina de una cafetería por primera vez, es importante verificar aspectos como contratar únicamente a alguien que sepa hacer arte latte y no considerar los turnos de madrugada. Convertir la información que se suele pasar por alto en preguntas específicas es fundamental para asegurar que ambas partes comprendan el mismo trabajo.
Al publicar una vacante: describa claramente la tarea específica.
Este trabajo implica trabajar durante la hora punta de la mañana, preparar bebidas artesanales y responder a las consultas de los clientes. No te limites a enumerar requisitos generales como el puesto o "debe colaborar"; especifica el horario de trabajo, las tareas que realizarás, quién te ayudará y cómo aprenderás una vez que empieces.
Al revisar los currículos: evite tratar las preferencias como condiciones necesarias.
Basándose en horarios de trabajo, experiencia práctica o de campo y registros de atención al cliente, demuestre su capacidad para diferenciar entre turnos de mañana y fin de semana, preparar bebidas paso a paso y explicar claramente qué artículos requieren confirmación previa al empleo. Si no dispone de suficiente información, pregunte con antelación; no infiera competencia ni disposición para cooperar a partir de información personal ajena al trabajo.
En la prueba inicial: formule la pregunta hipotética en un contexto específico.
Podrías preguntar: "¿Si un cliente dice que está demasiado amargo, cómo procederías?". Luego, pídele al candidato que explique qué información necesita confirmar y cuándo debe informar al supervisor. Si la respuesta difiere de las expectativas del puesto, primero verifica si la pregunta fue clara antes de juzgar a la persona.
Durante la entrevista: Añada un ejemplo observable.
Proporcione tres pedidos de bebidas, uno de los cuales requiere un cambio en el nivel de dulzor. Organice el orden de preparación y demuestre cómo procesarlo. Al revisar los pedidos, recuerde conservar los requisitos personalizados, verificar la cantidad de vasos e informar a sus compañeros sobre cualquier artículo que no esté listo. Explique que se trata de un ejercicio simulado y demuestre cómo realizar una evaluación; no es necesario utilizar datos reales de clientes para las operaciones de la empresa.
Antes de tomar una decisión: Anota todo aquello que aún no esté confirmado.
Verifica las tareas, el horario, el lugar, la remuneración y los detalles de la incorporación, y designa un punto de entrega. Una entrevista sin contratiempos no sustituye estas confirmaciones. Registra los motivos de la selección y cualquier pregunta que hayan planteado los candidatos para poder realizar ajustes según las circunstancias específicas al abrir vacantes en el futuro.
El siguiente paso puede remitirse al primer procedimiento operativo estándar (POE) de reclutamiento: desde la recepción de currículos hasta la recepción de notificaciones de ofertas .
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Una vez que hayas preparado las ofertas de empleo, el número previsto de currículos y el número de personas a entrevistar, puedes confirmar con el equipo si el plan es adecuado y cómo empezar a utilizarlo.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes de líderes y equipos de RR. HH.:
¿Qué es lo primero que debes comprobar al contratar a un barista o miembro del personal de cocina por primera vez?
Primero, compruebe si existe algún requisito que diga "solo buscamos personas que sepan hacer arte latte, sin tener en cuenta la disponibilidad de turnos de madrugada", luego escriba las condiciones claramente y confírmelas mediante preguntas adicionales y ejemplos de trabajo.
Después de la entrevista inicial en el bar/la entrada de una cafetería, ¿cómo puedo complementar mi capacidad laboral con pruebas?
Se proporcionan tres pedidos de bebidas, uno de los cuales requiere un cambio en el nivel de dulzor. Por favor, organice la preparación del pedido y demuestre cómo procesarlo. Los puntos clave son mantener la solicitud personalizada, verificar la cantidad de vasos y comunicar cualquier artículo incompleto a los compañeros. La empresa gestionará y revisará la solicitud; el resumen inicial no se considerará la decisión final de contratación.