Al reclutar personal por primera vez, conviene comprobar si simplemente se eligen personas con buena oratoria o si pueden explicar con claridad las tareas que no pueden realizar. Convertir información que suele pasarse por alto en preguntas específicas es fundamental para comprender si ambas partes entienden el trabajo de la misma manera.
Al publicar una vacante: describa claramente la tarea específica.
Este trabajo implica lidiar con rechazos, hacer seguimientos y explicar claramente las limitaciones. No te limites a enumerar condiciones vagas como el puesto o "requiere cooperación"; especifica las condiciones laborales, las tareas en las que participarás, quién puede ayudarte y los métodos de aprendizaje una vez que comiences a trabajar.
Al revisar los currículos: evite tratar las preferencias como condiciones necesarias.
Basándonos en los hábitos de transacción, el seguimiento y la honestidad al explicar las limitaciones, recopilemos información para diferenciar entre quienes se atreven a hablar, quienes dan seguimiento y quienes explican con veracidad las restricciones del producto, las cuales deben confirmarse antes de comenzar el trabajo. Si la información es insuficiente, solicitemos información complementaria; no infiramos la capacidad o la voluntad de cooperar a partir de información personal ajena al trabajo.
En la prueba inicial: formule la pregunta hipotética en un contexto específico.
Puedes preguntar: "¿Qué debes hacer después de ser rechazado?". Luego, pídele al candidato que explique qué información necesita confirmar y cuándo debe informar a su supervisor. Si la respuesta difiere de las expectativas del puesto, primero verifica si la pregunta fue clara antes de juzgar al candidato.
Durante la entrevista: Añada un ejemplo observable.
Proporcione una necesidad hipotética del cliente y las limitaciones del producto. Escriba tres preguntas para el siguiente seguimiento. Al revisar, preste atención a la clarificación de las necesidades y las condiciones para la toma de decisiones, registre los siguientes pasos y explique con sinceridad cualquier requisito no satisfecho. Explique que se trata de un ejercicio de simulación e indique al candidato cómo realizar una revisión; no es necesario utilizar datos reales de clientes para las operaciones de la empresa.
Antes de tomar una decisión: Anota todo aquello que aún no esté confirmado.
Verifica las tareas, el horario, el lugar, la remuneración y los detalles de la incorporación, y designa un punto de entrega. Una entrevista sin contratiempos no sustituye estas confirmaciones. Registra los motivos de la selección y cualquier pregunta que hayan planteado los candidatos para poder realizar ajustes según las circunstancias específicas al abrir vacantes en el futuro.
El siguiente paso puede remitirse al primer procedimiento operativo estándar (POE) de reclutamiento: desde la recepción de currículos hasta la recepción de notificaciones de ofertas .
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Una vez que hayas preparado las ofertas de empleo, el número previsto de currículos y el número de personas a entrevistar, puedes confirmar con el equipo si el plan es adecuado y cómo empezar a utilizarlo.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes de líderes y equipos de RR. HH.:
Cuando se trata de reclutar personal para una empresa por primera vez, ¿qué es lo primero que se debe comprobar?
Primero, compruebe si existe algún criterio que implique "elegir únicamente a personas locuaces sin tener en cuenta si pueden explicar con claridad lo que no saben hacer". A continuación, defina las condiciones con claridad y confírmelas mediante preguntas complementarias y ejemplos prácticos.
Después de la entrevista de trabajo inicial, ¿cómo puedo complementar mi capacidad laboral con pruebas?
Proporcione necesidades ficticias de clientes y limitaciones del producto, y escriba tres preguntas de seguimiento. La clave es aclarar las necesidades y las condiciones para la toma de decisiones, registrar los siguientes pasos y explicar con veracidad cualquier requisito que no se pueda cumplir. El resumen de la entrevista inicial será organizado y revisado por la empresa y no se considerará la decisión final de contratación.