Al reclutar ingenieros para una pequeña empresa de software por primera vez, conviene comprobar si pueden explicar con claridad su experiencia laboral, más allá de sus títulos académicos o profesionales. Transformar información que a menudo se pasa por alto en preguntas específicas es fundamental para garantizar que ambas partes comprendan el puesto.
Al publicar una vacante: describa claramente la tarea específica.
Este trabajo implica trabajo, comunicación y tareas tanto presenciales como a distancia. No se limite a enumerar requisitos generales como el puesto o la exigencia de cooperación; especifique las condiciones laborales, las tareas en las que participará, quién puede ayudarle y los métodos de formación una vez que comience a trabajar.
Al revisar los currículos: evite tratar las preferencias como condiciones necesarias.
Organice la evidencia basándose en trabajos, proyectos prácticos, comunicación y colaboración, y distinga qué aspectos de las contribuciones individuales, los informes de progreso y los métodos de colaboración deben confirmarse antes de comenzar el trabajo. Si la información es insuficiente, solicite información complementaria; no infiera la capacidad o la disposición para cooperar a partir de información personal ajena al trabajo.
En la prueba inicial: formule la pregunta hipotética en un contexto específico.
Puedes preguntar: "¿Cómo reevaluarías la situación si cambiaran los requisitos?". Luego, pídele al candidato que explique qué información necesita confirmar y cuándo debe informar al gerente. Si la respuesta difiere de las expectativas del puesto, primero verifica si la pregunta fue clara antes de juzgar al candidato.
Durante la entrevista: Añada un ejemplo observable.
Proporcione una descripción de los requisitos para una funcionalidad pequeña y pida al candidato que enumere los puntos poco claros, los métodos de prueba y los riesgos de entrega. Al revisar, asegúrese de que los requisitos se confirmen primero, el trabajo se desglose, se identifiquen los obstáculos y se expliquen las áreas que requieran la ayuda del equipo. Explique que se trata de una revisión simulada y demuestre cómo redactar una; no es necesario utilizar datos reales de clientes para completar las tareas de la empresa.
Antes de tomar una decisión: Anota todo aquello que aún no esté confirmado.
Verifica las tareas, el horario, el lugar, la remuneración y los detalles de la incorporación, y designa un punto de entrega. Una entrevista sin contratiempos no sustituye estas confirmaciones. Registra los motivos de la selección y cualquier pregunta que hayan planteado los candidatos para poder realizar ajustes según las circunstancias específicas al abrir vacantes en el futuro.
El siguiente paso puede remitirse al primer procedimiento operativo estándar (POE) de reclutamiento: desde la recepción de currículos hasta la recepción de notificaciones de ofertas .
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Una vez que hayas preparado las ofertas de empleo, el número previsto de currículos y el número de personas a entrevistar, puedes confirmar con el equipo si el plan es adecuado y cómo empezar a utilizarlo.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes de líderes y equipos de RR. HH.:
Cuando se busca contratar a un ingeniero para una pequeña empresa de software por primera vez, ¿qué es lo primero que se debe comprobar?
Primero, verifique si existe alguna situación en la que "solo se considere la formación académica o el título profesional, sin tener en cuenta si el candidato puede explicar claramente su experiencia laboral". Luego, defina claramente las condiciones y confírmelas mediante preguntas complementarias y ejemplos de trabajo.
¿Cómo pueden los ingenieros de pequeñas empresas de software complementar las pruebas de su capacidad laboral después de la entrevista inicial?
A partir de una breve descripción de los requisitos de la funcionalidad, los candidatos deben enumerar cualquier punto poco claro, los métodos de prueba y los riesgos de entrega. La clave es confirmar primero los requisitos, desglosar el trabajo, explicar cualquier obstáculo e identificar las áreas que requieren la ayuda del equipo. La empresa organizará y revisará este proceso; el resumen de la entrevista inicial no constituirá la decisión final de contratación.