Pour les notifications de refus, il suffit d'exprimer votre gratitude, d'indiquer le résultat et de préciser les prochaines étapes. L'entreprise doit d'abord confirmer sa décision, puis répondre dans les délais convenus ; il est inutile de communiquer chaque élément d'évaluation interne au candidat.
Je n'ai pas obtenu d'entretien lors de l'étape du CV.
Bonjour, nous vous remercions d'avoir postulé au poste d'assistant(e) administratif(ve). Suite à cette première évaluation, nous n'avons pas pu vous proposer d'entretien. Nous vous remercions du temps que vous avez consacré à la préparation de votre candidature et vous souhaitons bonne chance dans vos recherches d'emploi.
Avant l'envoi, remplacez l'intitulé du poste par le titre exact et vérifiez l'identité du destinataire ainsi que la confirmation qu'il a bien été informé. N'incluez pas de promesses telles que « notification prioritaire garantie » qui ne seront pas tenues.
Entretien terminé, mais embauché(e)
Bonjour, nous vous remercions d'avoir participé à notre entretien pour un poste au service client et d'avoir partagé votre expérience professionnelle. Après discussion, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un poste cette fois-ci. Nous vous remercions pour votre temps et vous souhaitons bonne chance dans vos recherches d'emploi.
Si des commentaires doivent être fournis, ils doivent se limiter au contenu confirmé et lié au travail, et éviter de décrire les candidats en utilisant des étiquettes de personnalité.
Envoyer des notifications d'avancement avant qu'une décision ne soit prise.
Ne refusez pas une demande d'emblée pour ensuite l'inviter, et ne restez pas silencieux indéfiniment. Expliquez que la réponse est en cours d'évaluation et indiquez le délai de réponse prévu par l'entreprise ; si un délai est nécessaire, informez-en les autres.
Faites simple à l'extérieur et clair à l'intérieur.
Les dossiers internes doivent comporter les critères de sélection, le nom du décideur et la date de notification. La décision de conserver les données pour de futurs postes vacants doit se fonder sur l'objectif déclaré et confirmé ; il convient d'éviter de présumer une acceptation dès la lettre de refus.
L’étape suivante peut faire référence à la première procédure opérationnelle standard de recrutement : de la réception des CV à la réception des lettres d’offre .
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Le programme MIND Interview pour PME coûte 3 000 NT$ pour six mois et comprend 50 analyses de CV et 15 entretiens menés par IA au total . Il vous permet de présélectionner les CV, de mener des entretiens préliminaires en ligne et de générer des rapports. Votre entreprise examine ensuite les résultats et prend la décision d'embauche.
Une fois que vous avez préparé les offres d'emploi, le nombre de CV attendus et le nombre de candidats à interviewer, vous pouvez confirmer avec l'équipe si le plan est adapté et comment commencer à l'utiliser.
Questions fréquentes
Questions fréquentes des dirigeants et des équipes RH :
Est-il obligatoire d'inclure les scores d'IA dans la lettre de refus ?
Non. La notification doit d'abord communiquer les résultats ; si des commentaires sont fournis, ils doivent être vérifiés au regard de preuves pertinentes liées au travail afin d'éviter d'utiliser directement les scores d'analyse automatisée comme conclusion sur les compétences d'un individu.
Cette suggestion de processus nécessite-t-elle absolument l'utilisation d'outils ?
Vous pouvez commencer par organiser vos propres processus et dossiers en vous basant sur l'article ; puis évaluer les outils lorsque l'analyse de CV par lots ou les entretiens initiaux asynchrones sont nécessaires. Les exemples et les calendriers doivent être adaptés aux besoins réels de l'entreprise.