Lors du recrutement de personnel marketing, désignez une personne responsable de chacune des tâches suivantes : réception des candidatures, examen des candidatures, entretiens préliminaires et entretiens finaux. Si l’entreprise est petite, une même personne peut gérer l’ensemble de ces tâches, mais chaque étape doit néanmoins faire l’objet de critères d’achèvement clairement définis.
Commençons par les livrables de ce travail.
Ce poste implique la planification, la gestion des ressources et l'obtention de résultats concrets. Avant de l'ouvrir, il convient de vérifier si le candidat possède une expérience similaire en matière de planification, s'il est capable de produire des résultats et s'il peut organiser le déroulement des livraisons. Il est important de confirmer chaque point, notamment les prérequis avant la prise de fonction et ceux qui peuvent faire l'objet d'une formation. Les différentes tâches ou horaires doivent être expliqués séparément.
Exemple d'emploi du temps hebdomadaire
- En début de semaine, le responsable du recrutement confirme les tâches, les horaires, le lieu et la rémunération, et l'administration organise les CV reçus.
- Durant la semaine, examinez l'analyse du CV et les documents originaux afin de combler toute lacune d'information concernant l'expérience en matière de planification, les réalisations et la rapidité de coordination.
- Après examen, une invitation préliminaire à l'examen sera envoyée, précisant le nombre de questions, la date limite et les coordonnées à contacter en cas de difficultés.
- Une fois les candidats sélectionnés, le superviseur examinera le rapport et décidera s'il convient de mener un entretien ou une sélection complémentaire ; les prochaines étapes seront communiquées simultanément.
Voici un exemple de planification, adaptable aux disponibilités du candidat. Chaque invitation doit prévoir un délai de réponse ; inutile d’attendre le week-end pour traiter les questions ponctuelles.
Comment les superviseurs et les administrateurs transmettent-ils leurs responsabilités ?
Le personnel administratif assure le suivi des documents et notifications reçus ; les superviseurs évaluent les preuves et les conditions nécessaires au travail. Lorsque la compétence professionnelle requiert une expérience pratique ou la validation de projets réalisés, du personnel qualifié est désigné pour apporter son aide.
En marketing, cet exercice de simulation peut servir lors d'entretiens ultérieurs : présentez des données issues d'un événement fictif et demandez une hypothèse à tester en premier lieu, ainsi qu'un indicateur clé à observer ensuite. Lors de l'analyse, veillez à bien distinguer les données des conclusions, à expliquer les méthodes de test et à préciser vos responsabilités quant aux résultats.
Quels ajustements sont nécessaires après le premier tour ?
Si plusieurs personnes ont des interprétations différentes concernant des périodes de travail similaires, il convient d'abord de clarifier le manque de personnel à temps plein. Si le problème persiste faute de réponse du supérieur hiérarchique, il faut maintenir la période de révision fixe. L'utilisation d'outils peut faciliter l'organisation de l'information, mais l'entreprise doit néanmoins finaliser la communication et les décisions relatives au personnel.
L'étape suivante peut consister à se référer au processus en trois étapes allant du CV à l'entretien pour les petites et moyennes entreprises sans ressources humaines .
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Une fois que vous avez préparé les offres d'emploi, le nombre de CV attendus et le nombre de candidats à interviewer, vous pouvez confirmer avec l'équipe si le plan est adapté et comment commencer à l'utiliser.
Questions fréquentes
Questions fréquentes des dirigeants et des équipes RH :
En l'absence d'un responsable RH dédié, qui est chargé de la présélection et de l'évaluation initiale du personnel marketing ?
Cette tâche peut être confiée au responsable ou à la personne en charge, avec l'aide d'un assistant administratif pour la collecte et la transmission des données. Les missions professionnelles devraient être attribuées à des personnes capables d'évaluer ce niveau de compétence.
Comment compléter les preuves de compétences professionnelles après l'entretien d'embauche initial ?
À partir de données d'activité fictives, veuillez proposer une hypothèse à tester en premier lieu, ainsi que l'indicateur d'observation suivant. Il est essentiel de bien distinguer les données des inférences, d'expliquer la méthode de test et d'identifier vos responsabilités quant aux résultats. Le résumé de la présélection sera établi et examiné par l'entreprise et ne constituera pas la décision d'embauche définitive.