Lors d'un premier recrutement, il est important de vérifier si vous ne choisissez pas simplement des personnes à l'aise à l'oral, ou si elles sont capables d'expliquer clairement leurs limites. Transformer des informations souvent négligées en questions précises est essentiel pour s'assurer que les deux parties comprennent bien le poste.
Lors de la publication d'une offre d'emploi : décrivez clairement la tâche à accomplir.
Ce poste implique de gérer les refus, d'effectuer des relances et d'expliquer clairement les limites. Évitez les conditions vagues comme l'intitulé du poste ou la mention « nécessite une collaboration » ; précisez les modalités de travail, les tâches qui vous seront confiées, les personnes qui pourront vous assister et les méthodes d'apprentissage une fois en poste.
Lors de l'examen des CV : évitez de considérer les préférences comme des conditions nécessaires.
En vous basant sur les habitudes de transaction, le suivi et la transparence quant aux limitations, rassemblez des éléments permettant de distinguer les personnes qui osent s'exprimer, celles qui assurent un suivi et celles qui expliquent honnêtement les restrictions du produit, lesquelles doivent être confirmées avant le début de la collaboration. Si les informations sont insuffisantes, demandez des renseignements complémentaires ; ne déduisez pas la capacité ou la volonté de coopérer à partir d'informations personnelles sans lien avec le travail.
Lors du test initial : posez la question hypothétique dans un contexte précis.
Vous pouvez demander : « Que devez-vous faire après un refus ? » Demandez ensuite au candidat d’expliquer quelles informations doivent être confirmées et quand il doit en informer son supérieur. Si la réponse diffère des attentes liées au poste, assurez-vous d’abord que la question était claire avant de porter un jugement sur le candidat.
Pendant l'entretien : ajoutez un exemple concret.
Fournissez un besoin client hypothétique et les limitations du produit. Veuillez noter trois questions pour le prochain échange. Lors de l'évaluation, veillez à bien cerner les besoins et les conditions de décision, à consigner les prochaines étapes et à expliquer honnêtement les exigences non satisfaites. Précisez qu'il s'agit d'un exercice de simulation et indiquez au candidat comment mener une évaluation ; l'utilisation de données clients réelles pour les besoins de l'entreprise n'est pas requise.
Avant de prendre une décision : notez tout ce qui n’est pas encore confirmé.
Vérifiez les tâches, les horaires, le lieu, la rémunération et les modalités d'intégration, et désignez un point de contact pour la passation de consignes. Un entretien réussi ne saurait remplacer ces confirmations. Consignez les motifs de sélection et les questions posées par les candidats afin de pouvoir adapter les critères aux circonstances spécifiques lors de futurs recrutements.
L’étape suivante peut faire référence à la première procédure opérationnelle standard de recrutement : de la réception des CV à la réception des lettres d’offre .
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Une fois que vous avez préparé les offres d'emploi, le nombre de CV attendus et le nombre de candidats à interviewer, vous pouvez confirmer avec l'équipe si le plan est adapté et comment commencer à l'utiliser.
Questions fréquentes
Questions fréquentes des dirigeants et des équipes RH :
Lors d'un premier recrutement d'entreprise, que faut-il vérifier en premier ?
Vérifiez d'abord s'il y a une erreur consistant à « choisir uniquement des personnes bavardes sans se demander si elles peuvent expliquer clairement leurs lacunes ». Ensuite, formulez clairement les critères et confirmez-les à l'aide de questions complémentaires et d'exemples concrets.
Après le premier entretien d'embauche, comment puis-je étayer mes compétences professionnelles par des preuves concrètes ?
Fournissez des besoins clients fictifs et des limitations de produit, et notez trois questions de suivi. L'objectif est de clarifier les besoins et les conditions de prise de décision, de consigner les prochaines étapes et d'expliquer honnêtement les exigences impossibles à satisfaire. Le compte rendu de l'entretien initial sera examiné par l'entreprise et ne constituera pas la décision d'embauche finale.