Lors du premier recrutement d'ingénieurs pour une petite entreprise de logiciels, il est judicieux de vérifier s'ils peuvent expliquer clairement leur expérience professionnelle, et pas seulement leurs diplômes ou titres professionnels. Transformer des informations souvent négligées en questions précises est essentiel pour garantir que les deux parties comprennent bien le poste.
Lors de la publication d'une offre d'emploi : décrivez clairement la tâche à accomplir.
Ce poste implique du travail, de la communication et des tâches à distance ou sur site. Ne vous contentez pas d'énumérer des exigences générales comme l'intitulé du poste ou la mention « coopération indispensable » ; précisez les modalités de travail, les tâches qui vous seront confiées, les personnes qui pourront vous assister et les méthodes de formation après votre prise de fonction.
Lors de l'examen des CV : évitez de considérer les préférences comme des conditions nécessaires.
Organisez les éléments de preuve en fonction des travaux réalisés, des projets concrets, de la communication et de la collaboration, et identifiez les aspects des contributions individuelles, des rapports d'avancement et des méthodes de collaboration qui nécessitent une confirmation avant le début du travail. Si les informations sont insuffisantes, demandez des renseignements complémentaires ; ne déduisez pas la capacité ou la volonté de coopérer à partir d'informations personnelles sans lien avec le travail.
Lors du test initial : posez la question hypothétique dans un contexte précis.
Vous pouvez demander : « Comment procéderiez-vous si les exigences changeaient ? » Demandez ensuite au candidat d’expliquer quelles informations il doit confirmer et à quel moment il doit en informer le responsable. Si la réponse diffère des attentes du poste, assurez-vous d’abord que la question était claire avant de porter un jugement sur le candidat.
Pendant l'entretien : ajoutez un exemple concret.
Fournissez une description des exigences pour une fonctionnalité simple et demandez au candidat de lister les points obscurs, les méthodes de test et les risques liés à la livraison. Lors de la revue, assurez-vous d'abord que les exigences sont confirmées, que le travail est décomposé, que les obstacles sont identifiés et que les points nécessitant l'aide de l'équipe sont expliqués. Précisez qu'il s'agit d'une revue fictive et montrez comment en rédiger une ; l'utilisation de données clients réelles pour réaliser des tâches commerciales de l'entreprise n'est pas requise.
Avant de prendre une décision : notez tout ce qui n’est pas encore confirmé.
Vérifiez les tâches, les horaires, le lieu, la rémunération et les modalités d'intégration, et désignez un point de contact pour la passation de consignes. Un entretien réussi ne saurait remplacer ces confirmations. Consignez les motifs de sélection et les questions posées par les candidats afin de pouvoir adapter les critères aux circonstances spécifiques lors de futurs recrutements.
L’étape suivante peut faire référence à la première procédure opérationnelle standard de recrutement : de la réception des CV à la réception des lettres d’offre .
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Une fois que vous avez préparé les offres d'emploi, le nombre de CV attendus et le nombre de candidats à interviewer, vous pouvez confirmer avec l'équipe si le plan est adapté et comment commencer à l'utiliser.
Questions fréquentes
Questions fréquentes des dirigeants et des équipes RH :
Lors du premier recrutement d'un ingénieur pour une petite entreprise de logiciels, que faut-il vérifier en premier ?
Premièrement, vérifiez s'il existe une situation où « seuls les diplômes ou titres professionnels sont pris en compte, sans que l'on vérifie si le candidat est capable d'expliquer clairement son expérience professionnelle ». Ensuite, formulez clairement les conditions requises et confirmez-les par des questions complémentaires et des exemples de travaux.
Comment les ingénieurs travaillant dans de petites entreprises de logiciels peuvent-ils compléter les preuves de leurs compétences professionnelles après l'entretien initial ?
À partir d'une brève description des exigences fonctionnelles, les candidats doivent identifier les points obscurs, les méthodes de test et les risques liés à la livraison. L'essentiel est de confirmer les exigences, de détailler le travail, d'expliquer les obstacles et de repérer les domaines nécessitant l'aide de l'équipe. L'entreprise organisera et suivra ce processus ; le résumé de l'entretien initial ne constituera pas la décision d'embauche définitive.