Quando si seleziona personale per il bar/cucina di una caffetteria per la prima volta, è importante verificare che non ci siano problemi come l'assunzione di persone in grado di realizzare solo latte art o la mancata considerazione dei turni mattutini. Trasformare informazioni che spesso vengono trascurate in domande specifiche è fondamentale per garantire che entrambe le parti comprendano appieno le mansioni.
Quando si pubblica un annuncio di lavoro: descrivere chiaramente la mansione specifica.
Questo lavoro prevede di lavorare durante l'ora di punta mattutina, preparare bevande artigianali e rispondere alle domande dei clienti. Non limitarti a elencare requisiti generici come la qualifica o la "disponibilità a collaborare"; specifica l'orario di lavoro, le mansioni che svolgerai, chi potrà assisterti e come imparerai una volta iniziato.
Quando si esaminano i curriculum: evitare di considerare le preferenze come condizioni necessarie.
In base agli orari di lavoro, all'esperienza pratica o sul campo e alla gestione dei clienti, dimostrare la capacità di distinguere tra turni mattutini e del fine settimana, preparare le bevande passo dopo passo e spiegare chiaramente quali articoli richiedono una conferma pre-assunzione. In caso di informazioni insufficienti, chiedere preventivamente; non dedurre la competenza o la disponibilità a collaborare da informazioni personali non correlate al lavoro.
Nella prova iniziale: poni la domanda ipotetica in un contesto specifico.
Potresti chiedere: "Se un cliente dice che è troppo amaro, come ti comporteresti?" Poi chiedi al candidato di spiegare quali informazioni deve verificare e quando dovrebbe riferire al supervisore. Se la risposta differisce dalle aspettative del ruolo, prima di etichettare la persona, verifica che la domanda fosse chiara.
Durante il colloquio: aggiungi un esempio concreto.
Fornisci tre ordini di bevande, uno dei quali richiede una modifica del livello di dolcezza. Organizza la preparazione e dimostra come elaborare l'ordine. Durante la revisione degli ordini, ricorda di conservare le richieste personalizzate, verificare il numero di tazze e informare i colleghi di eventuali articoli non completati. Spiega che si tratta di un'esercitazione simulata e dimostra come condurre una valutazione; non è richiesto l'utilizzo di dati reali dei clienti per attività aziendali.
Prima di prendere una decisione: annota tutto ciò che non è ancora confermato.
Verificate le mansioni, i tempi, la sede, la retribuzione e le modalità di inserimento, e stabilite un punto di passaggio di consegne. Un colloquio senza intoppi non può sostituire queste conferme. Annotate le motivazioni della selezione e le eventuali domande poste dai candidati, in modo da poter apportare modifiche in base alle circostanze specifiche in caso di future posizioni aperte.
Il passo successivo può fare riferimento alla prima procedura operativa standard (SOP) di reclutamento: dalla ricezione dei curriculum alla ricezione delle lettere di offerta .
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Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Quali sono le prime cose da verificare quando si assume un barista o un membro del personale di cucina per la prima volta?
Innanzitutto, verifica se è presente un annuncio del tipo "cerchiamo solo persone in grado di realizzare decorazioni con il latte, escludendo la disponibilità per turni mattutini", quindi specifica chiaramente le condizioni e confermale tramite domande aggiuntive ed esempi di lavori svolti.
Dopo il colloquio iniziale al bar/all'ingresso di una caffetteria, come posso dimostrare le mie capacità lavorative con prove concrete?
Sono previsti tre ordini di bevande, uno dei quali richiede una modifica del livello di dolcezza. Si prega di organizzare la preparazione dell'ordine e di dimostrare come eseguirlo. I punti chiave sono: mantenere la richiesta personalizzata, verificare il numero di tazze e comunicare ai colleghi eventuali elementi non completati. L'azienda esaminerà la candidatura; la valutazione iniziale non sarà considerata la decisione finale di assunzione.