Quando si recluta personale per la prima volta, sia in sala che in cucina, per un ristorante, è opportuno verificare i seguenti aspetti: viene valutata solo l'esperienza nel settore della ristorazione, senza chiedere se i candidati sono disponibili a lavorare nei fine settimana? Porre domande specifiche su informazioni che spesso vengono trascurate garantisce che entrambe le parti comprendano appieno le mansioni da svolgere.
Quando si pubblica un annuncio di lavoro: descrivere chiaramente la mansione specifica.
Questo lavoro prevede orari di punta durante le festività, stare in piedi tutto il giorno e servire i pasti velocemente. Non limitarti a elencare requisiti generici come la qualifica o la "disponibilità a collaborare"; specifica l'orario di lavoro, le mansioni che svolgerai, chi potrà assisterti e come imparerai una volta iniziato.
Quando si esaminano i curriculum: evitare di considerare le preferenze come condizioni necessarie.
In base all'orario di lavoro, alle mansioni specifiche del negozio e alla possibilità di raccogliere prove durante il fine settimana, stabilire se una persona è disponibile a lavorare nei turni del fine settimana, la divisione del lavoro e il passaggio di consegne durante le ore di punta e quali abitudini igieniche devono essere verificate prima dell'inizio del lavoro. Se le informazioni sono insufficienti, richiedere prima ulteriori informazioni; non dedurre la capacità o la volontà di collaborare da informazioni personali non correlate al lavoro.
Nella prova iniziale: poni la domanda ipotetica in un contesto specifico.
Puoi chiedere: "Come hai coordinato le attività con la cucina durante l'ultimo periodo di punta?" Poi chiedi al candidato di spiegare quali informazioni ha dovuto confermare e quando le ha comunicate al supervisore. Se la risposta non corrisponde alle aspettative del ruolo, prima di etichettare la persona, verifica che la domanda fosse chiara.
Durante il colloquio: aggiungi un esempio concreto.
Fornire un modulo d'ordine di prova con modifiche alle voci del menu. Chiedere al candidato di spiegare come confermerebbe l'ordine con la cucina e quindi di annotare i punti chiave del passaggio di consegne. Durante la revisione, prestare attenzione alla verifica delle modifiche, alla conferma del destinatario e alla spiegazione di quando rispondere al cliente. Spiegare che si tratta di un'esercitazione di prova e fornire al candidato le istruzioni su come revisionarla; non è richiesto l'utilizzo di dati di clienti reali per svolgere attività aziendali.
Prima di prendere una decisione: annota tutto ciò che non è ancora confermato.
Verificate le mansioni, i tempi, la sede, la retribuzione e le modalità di inserimento, e stabilite un punto di passaggio di consegne. Un colloquio senza intoppi non può sostituire queste conferme. Annotate le motivazioni della selezione e le eventuali domande poste dai candidati, in modo da poter apportare modifiche in base alle circostanze specifiche in caso di future posizioni aperte.
Il passo successivo può fare riferimento alla prima procedura operativa standard (SOP) di reclutamento: dalla ricezione dei curriculum alla ricezione delle lettere di offerta .
Scopri il piano del sistema di interviste per le PMI
Il piano MIND Interview per le PMI costa NT$3.000 per sei mesi e include un totale di 50 analisi di curriculum e 15 colloqui con intelligenza artificiale nell'arco di sei mesi . Ti aiuta a selezionare i curriculum, a condurre i colloqui di primo livello online e a organizzare i report. La tua azienda esamina i risultati e prende la decisione di assunzione.
Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Quando si recluta personale di cucina e di sala per un ristorante per la prima volta, cosa bisogna verificare per prima cosa?
Innanzitutto, verificate se è presente una clausola che "considera solo l'esperienza del candidato nel settore della ristorazione, senza chiedere se è disponibile a lavorare nei fine settimana". Successivamente, specificate chiaramente le condizioni e confermatele ponendo ulteriori domande e fornendo esempi del lavoro svolto.
Dopo il colloquio iniziale per il personale di cucina, sia di sala che di cucina, come si possono fornire ulteriori prove delle loro capacità lavorative?
Fornire un modulo d'ordine di prova con gli articoli modificati. Chiedere al candidato di spiegare come confermerebbe l'ordine con la cucina e di elencare i punti chiave per il passaggio di consegne. I punti chiave sono la verifica delle modifiche, la conferma del destinatario e l'indicazione di quando rispondere al cliente. L'azienda organizzerà e rivedrà questo processo; il riepilogo del colloquio iniziale non sarà considerato la decisione finale sull'assunzione.