L'idoneità degli strumenti per il reclutamento di personale sia di sala che di cucina nei ristoranti dipende dal fatto che il problema risieda nella preparazione dei curriculum, nell'organizzazione dei colloqui iniziali o nella ricerca dei candidati. Se avete già ricevuto candidature ma dedicate molto tempo alla revisione e alla ripetizione delle domande a ogni fase del processo di selezione, potete valutare l'analisi dei curriculum e i colloqui iniziali online.
Innanzitutto, bisogna stabilire quali capacità di giudizio sono richieste per questo lavoro.
L'ambiente di lavoro prevede orari di punta durante le festività, la necessità di stare in piedi tutto il giorno e una preparazione rapida dei cibi. In fase di curriculum, è possibile concordare i turni, le relative mansioni nel punto vendita e la disponibilità a lavorare durante le festività. Il responsabile delle assunzioni dovrebbe innanzitutto definire i requisiti per la collaborazione nei turni festivi, la divisione del lavoro e il passaggio di consegne durante le ore di punta, nonché le norme igieniche, in modo da fornire una base chiara per l'organizzazione.
Stimare il numero di analisi e colloqui necessari per un ciclo di assunzioni.
Ad esempio, se in una fase vengono analizzati 20 curriculum e successivamente a 4 persone viene assegnato il compito di condurre un primo colloquio, si prevede un piano per 20 analisi di curriculum e 4 colloqui. L'idoneità di un candidato richiede una valutazione effettiva; questo esempio non rappresenta il numero di persone che verranno sicuramente assunte.
Le analisi dei curriculum e i colloqui vengono conteggiati separatamente. L'avvio di un'analisi del curriculum utilizza 1 analisi. Un colloquio con intelligenza artificiale utilizza 1 colloquio solo quando il candidato lo completa; l'invio di un invito senza un colloquio completato non utilizza un colloquio. Se non rimane alcun utilizzo del colloquio quando il candidato termina, il report viene bloccato finché non si aggiunge un utilizzo e si utilizza 1 colloquio per sbloccarlo.
Quali sono i prossimi progetti per gli interni e gli esterni del ristorante?
Fornire un modulo d'ordine di prova con modifiche alle voci del menu. Chiedere al candidato di spiegare come confermerebbe l'ordine con la cucina e di annotare i punti chiave per il passaggio di consegne. Si tratta di un esempio di simulazione di selezione che l'azienda può organizzare, non di un test pratico fornito automaticamente dal programma. Osservare e verificare le modifiche, confermare il destinatario e spiegare quando rispondere al cliente.
Il materiale raccolto durante la fase di screening iniziale deve ancora essere esaminato dall'azienda. Il responsabile si occuperà di verificare le competenze professionali, comunicare le condizioni di lavoro e prendere le decisioni in merito all'assunzione.
In quali situazioni è opportuno intervenire prima su altri aspetti?
Se non riesci a ricevere curriculum, controlla prima la descrizione del lavoro e la provenienza dei candidati. Quando si recluta un gran numero di persone in modo continuativo o quando è necessaria la collaborazione di più persone, stima prima il numero totale di persone e la divisione del lavoro, e poi conferma la soluzione più appropriata; non scegliere basandoti solo sul prezzo.
Successivamente, leggi " Cosa include il piano semestrale da 3.000 NT$? Analisi dei curriculum e colloqui" .
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Il piano MIND Interview per le PMI costa NT$3.000 per sei mesi e include un totale di 50 analisi di curriculum e 15 colloqui con intelligenza artificiale nell'arco di sei mesi . Ti aiuta a selezionare i curriculum, a condurre i colloqui di primo livello online e a organizzare i report. La tua azienda esamina i risultati e prende la decisione di assunzione.
Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Se un ristorante utilizza strumenti per reclutare personale sia per la sala che per la cucina, può avere la garanzia di trovare le persone giuste?
Non è possibile garantirlo. Sebbene gli strumenti possano essere d'aiuto nella compilazione dei curriculum e nello svolgimento dei colloqui iniziali, la disponibilità di candidati, condizioni di lavoro adeguate e la verifica da parte dell'azienda rimangono comunque elementi imprescindibili.
Dopo il colloquio iniziale per il personale di cucina, sia di sala che di cucina, come si possono fornire ulteriori prove delle loro capacità lavorative?
Fornire un modulo d'ordine di prova con gli articoli modificati. Chiedere al candidato di spiegare come confermerebbe l'ordine con la cucina e di elencare i punti chiave per il passaggio di consegne. I punti chiave sono la verifica delle modifiche, la conferma del destinatario e l'indicazione di quando rispondere al cliente. L'azienda organizzerà e rivedrà questo processo; il riepilogo del colloquio iniziale non sarà considerato la decisione finale sull'assunzione.