Quando si assume per la prima volta una figura professionale nel settore marketing, è importante verificare i seguenti aspetti: il candidato potrebbe avere un portfolio di tutto rispetto, ma potrebbe non aver specificato la propria disponibilità e le tempistiche di consegna. Trasformare informazioni che spesso vengono trascurate in domande specifiche è fondamentale per garantire che entrambe le parti comprendano appieno l'obiettivo del progetto.
Quando si pubblica un annuncio di lavoro: descrivere chiaramente la mansione specifica.
Questo lavoro implica pianificazione, gestione dei materiali e risultati concreti. Non limitarti a elencare requisiti vaghi come la qualifica o la richiesta di collaborazione; specifica le modalità di lavoro, i compiti che svolgerai, chi potrà assisterti e le modalità di apprendimento previste dopo l'inizio del lavoro.
Quando si esaminano i curriculum: evitare di considerare le preferenze come condizioni necessarie.
Organizzate le prove in base all'esperienza di pianificazione, ai risultati ottenuti e alla rapidità di collaborazione. Distinguete tra coloro che hanno lavorato con scadenze simili, che sanno descrivere i risultati e che sono in grado di organizzare le sequenze di consegna, richiedendo una conferma pre-assunzione. Se le informazioni sono insufficienti, chiedete di integrarle; non deducete la capacità o la volontà di collaborare da informazioni personali non pertinenti al lavoro.
Nella prova iniziale: poni la domanda ipotetica in un contesto specifico.
Puoi chiedere: "Di quale parte dell'ultimo programma eri responsabile?" Poi chiedi al candidato di spiegare quali informazioni deve confermare e quando dovrebbe riferire al supervisore. Se la risposta non corrisponde alle aspettative del ruolo, prima di etichettare la persona, verifica che la domanda fosse chiara.
Durante il colloquio: aggiungi un esempio concreto.
Utilizzando dati di attività fittizi, si prega di proporre un'ipotesi da testare per prima e la successiva metrica di osservazione. Durante la revisione, prestare attenzione a distinguere tra dati e inferenze, spiegare il metodo di test e riconoscere la propria responsabilità per la parte di elaborati da esaminare. Spiegare che si tratta di un esercizio di simulazione e fornire al candidato le istruzioni su come revisionarlo; non è richiesto l'utilizzo di dati reali dei clienti per svolgere attività aziendali.
Prima di prendere una decisione: annota tutto ciò che non è ancora confermato.
Verificate le mansioni, i tempi, la sede, la retribuzione e le modalità di inserimento, e stabilite un punto di passaggio di consegne. Un colloquio senza intoppi non può sostituire queste conferme. Annotate le motivazioni della selezione e le eventuali domande poste dai candidati, in modo da poter apportare modifiche in base alle circostanze specifiche in caso di future posizioni aperte.
Il passo successivo può fare riferimento alla prima procedura operativa standard (SOP) di reclutamento: dalla ricezione dei curriculum alla ricezione delle lettere di offerta .
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Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Quando si assume per la prima volta una figura professionale nel settore marketing, cosa bisogna verificare innanzitutto?
Innanzitutto, verificate se si verifica una situazione in cui "il lavoro è di ottima qualità, ma i tempi di consegna sono troppo stretti". In tal caso, specificate chiaramente le condizioni e confermatele ponendo ulteriori domande e fornendo esempi di lavori precedenti.
Come integrare le prove delle proprie capacità lavorative dopo il colloquio iniziale di marketing?
Sulla base di dati fittizi relativi all'attività svolta, si prega di proporre un'ipotesi da verificare per prima e il successivo indicatore di osservazione. I punti chiave sono la distinzione tra dati e inferenze, la spiegazione del metodo di verifica e l'identificazione delle proprie responsabilità in relazione ai risultati. Il riepilogo della valutazione iniziale verrà elaborato e revisionato dall'azienda e non costituirà la decisione finale di assunzione.