Quando si assumono ingegneri per la prima volta per una piccola azienda di software, è utile verificare se sono in grado di descrivere chiaramente la propria esperienza lavorativa, anziché limitarsi a elencare titoli accademici o professionali. Trasformare informazioni che spesso vengono trascurate in domande specifiche è fondamentale per garantire che entrambe le parti comprendano appieno la mansione.
Quando si pubblica un annuncio di lavoro: descrivere chiaramente la mansione specifica.
Questo lavoro prevede attività lavorative, comunicative e mansioni da svolgere da remoto o in presenza. Non limitarti a elencare requisiti generici come la qualifica o la "disponibilità a collaborare"; specifica le modalità di lavoro, i compiti che svolgerai, chi potrà assisterti e le procedure di formazione successive all'assunzione.
Quando si esaminano i curriculum: evitare di considerare le preferenze come condizioni necessarie.
Organizzate le prove basandovi su lavori, progetti pratici, comunicazioni e collaborazioni, e individuate quali aspetti dei contributi individuali, dei rapporti sullo stato di avanzamento e delle modalità di collaborazione necessitano di conferma prima dell'inizio del lavoro. Se le informazioni sono insufficienti, richiedete prima ulteriori informazioni; non deducete la capacità o la volontà di collaborare da informazioni personali non pertinenti al lavoro.
Nella prova iniziale: poni la domanda ipotetica in un contesto specifico.
Puoi chiedere: "Come rivaluteresti la situazione se i requisiti cambiassero?". Poi chiedi al candidato di spiegare quali informazioni deve confermare e quando dovrebbe riferire al responsabile. Se la risposta non corrisponde alle aspettative del ruolo, prima di etichettare il candidato, verifica che la domanda fosse chiara.
Durante il colloquio: aggiungi un esempio concreto.
Fornisci una descrizione dei requisiti per una piccola funzionalità e chiedi al candidato di elencare eventuali punti poco chiari, metodi di test e rischi di consegna. Durante la revisione, assicurati che i requisiti siano prima confermati, che il lavoro sia suddiviso, che gli ostacoli siano identificati e che siano spiegate le aree che richiedono l'assistenza del team. Spiega che si tratta di una simulazione di revisione e mostra come redigerne una; non è richiesto l'utilizzo di dati reali dei clienti per svolgere attività aziendali.
Prima di prendere una decisione: annota tutto ciò che non è ancora confermato.
Verificate le mansioni, i tempi, la sede, la retribuzione e le modalità di inserimento, e stabilite un punto di passaggio di consegne. Un colloquio senza intoppi non può sostituire queste conferme. Annotate le motivazioni della selezione e le eventuali domande poste dai candidati, in modo da poter apportare modifiche in base alle circostanze specifiche in caso di future posizioni aperte.
Il passo successivo può fare riferimento alla prima procedura operativa standard (SOP) di reclutamento: dalla ricezione dei curriculum alla ricezione delle lettere di offerta .
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Una volta preparate le offerte di lavoro, il numero previsto di curriculum e il numero di candidati da intervistare, potete confermare con il team se il piano è adatto e come iniziare a utilizzarlo.
Domande frequenti
Domande frequenti da leader aziendali e team HR:
Quando si assume un ingegnere per la prima volta in una piccola azienda di software, cosa bisogna verificare per prima cosa?
Innanzitutto, verificate se sussiste qualche situazione in cui "viene preso in considerazione solo il titolo di studio o la qualifica professionale, senza valutare se il candidato sia in grado di descrivere chiaramente la propria esperienza lavorativa". In tal caso, definite chiaramente le condizioni e confermatele tramite domande integrative ed esempi di esperienze lavorative.
Come possono gli ingegneri delle piccole aziende di software integrare le prove delle proprie capacità lavorative dopo il colloquio iniziale?
Data una breve descrizione dei requisiti, i candidati dovrebbero elencare eventuali punti poco chiari, i metodi di test e i rischi di consegna. L'aspetto fondamentale è innanzitutto confermare i requisiti, suddividere il lavoro, spiegare eventuali ostacoli e identificare le aree che richiedono il supporto del team. L'azienda organizzerà e valuterà questo processo; il riepilogo del colloquio iniziale non costituirà la decisione finale sull'assunzione.