履歴書を何度も見直すのは、前回の審査後の判断力が不足していることが原因であることが多い。各候補者の関連経験と、さらに確認が必要な質問事項をメモしておき、次回にそれらを解決できるようにしよう。
まず、回答する質問の数を1つに限定してください。
履歴書の段階では、職務経験がきちんと記録されているか、不明な点があるか、次にどのような質問をすべきかを確認するだけです。履歴書だけでは、人柄、長期的な業績、仕事ぶりを判断することはできません。
読み返す手間を省くために、4段組のノートを活用しましょう。
「候補者、資格証明、確認事項、次回の処理予定日」を記録してください。例えば、職務経歴書に売上実績が記載されている場合、担当した顧客グループ、期間、実際の貢献度について質問する必要があります。
決まった時間にToDoリストを処理する
毎日少しずつ時間を取って候補者に返信し、その後別の時間を取って候補者リストを確認すると良いでしょう。ツールを使って情報を整理した後も、重要な資格を確認するために元の履歴書に戻って確認する必要があります。要約に漏れが見つかった場合は、記録を修正してください。
1週間後に本当に手間が省けるかどうか見てみましょう。
同じ履歴書が何回審査されているか、何人が「確認待ち」の段階で足止めされているか、そしてどのような質問が繰り返しされているかを観察してください。もしボトルネックが不明確な職務要件にある場合は、まずその要件を見直してください。分析回数を増やしても、通常は問題は解決しません。
次のステップは、似たような履歴書を参考にして、面接候補者リストを作成する方法を考えることです。
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求人内容、予想される履歴書の数、面接対象者の数を準備したら、チームと相談して計画が適切かどうか、そしてどのように運用を開始するかを確認できます。
よくある質問
経営者・人事責任者からよくある質問をまとめました。
AIランキングの上位だけを見るだけで十分なのでしょうか？
選考基準を確認し、情報が不十分な候補者や見落とされた可能性のある候補者を再検討することをお勧めします。ランキングはあくまで目安であり、企業の労働条件評価に代わるものではありません。
このプロセス案は、必ずツールを使用する必要があるのでしょうか？
この記事を参考に、まずは自社の業務プロセスと記録を整理し、その後、履歴書の一括分析や非同期型の初期面接が必要になった際に、ツールを評価してください。例やスケジュールは、企業の実際のニーズに合わせて調整する必要があります。