面接の雰囲気が良いことは、パフォーマンスの指標となり得るが、必ずしも仕事のパフォーマンスが良いことを保証するものではない。評価対象となるタスクを事前に書き出し、その上で回答を裏付ける証拠を提示することで、採用担当者とのより具体的な話し合いが可能になる。
まず基準を設定し、それから人々と会う。
例えば、カスタマーサービス職では、問い合わせ対応、応答、転送に関する評価が求められます。各候補者は同じ基本的な質問に答え、その後、履歴書に基づいた追加の質問を受けることで、ある候補者には興味関心についてのみ質問し、別の候補者には難しい状況への対応について質問するといった事態を防ぎます。
3つの記録は、1つの合計スコアよりも有用である。
- 既存の証拠：実際の慣行と検証可能な結果を説明する。
- 追加すべき質問：回答は不完全であり、判断を下すには不十分である。
- 懸念事項：この慣行は、規定されている必要な労働条件と矛盾している。
意見の相違が生じた場合は、具体的な回答に戻ってください。
上司が「あなたは積極性に欠けると思う」と言った場合は、どの質問に完全に答えていないかを指摘してください。面接を受ける人は、まず各自でメモを取り、その後で話し合うことで、最初に発言した人の印象が全員に影響を与えることを避けることができます。
初心者でも状況に応じた質問には答えられる。
同職種での経験がない人には、関連する経験や適切なシミュレーションを用いて説明することができます。「説明が不十分」と「そもそも能力がない」を区別し、必要に応じて追加の質問をしてください。
次のステップは、店員、管理者、販売スタッフ向けの面接質問を参照することです。質問の仕方や、注意すべき重要なポイントなどを確認してください。
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求人内容、予想される履歴書の数、面接対象者の数を準備したら、チームと相談して計画が適切かどうか、そしてどのように運用を開始するかを確認できます。
よくある質問
経営者・人事責任者からよくある質問をまとめました。
独自に設計した評価システムを、正式な能力テストとして使用することは可能でしょうか？
これは回答メモの社内比較であり、検証済みの能力テストではありません。スコアは業務上の証拠によって裏付けられる必要があり、その後の評価方法は会社が決定します。
このプロセス案は、必ずツールを使用する必要があるのでしょうか？
この記事を参考に、まずは自社の業務プロセスと記録を整理し、その後、履歴書の一括分析や非同期型の初期面接が必要になった際に、ツールを評価してください。例やスケジュールは、企業の実際のニーズに合わせて調整する必要があります。