人事担当者がいない場合は、採用プロセスを「基準の定義、履歴書の収集、一次面接とフォローアップレビュー」の3つのステップに分けることができます。各ステップの担当者を決め、次のステップで確認する質問は省略してください。
ステップ1：作業内容を検証可能な条件に書き出す。
単に「注意力があり、積極的で、プレッシャーにも強い」と書くだけでは不十分です。例えば、事務アシスタントが注文を整理する必要がある場合、毎日どのような書類を受け取るのか、何を届ける必要があるのか、そして誰が結果を確認するのかを明確に記載してください。さらに、入社前に求められる要件と、入社後に習得できるスキルを区別してください。
ステップ2：証拠に基づいて履歴書を整理する
各履歴書について、関連する職務経験、情報源、および確認待ちの事項を記録してください。記載されていないスキルは、確認待ちとしてマークしてください。上司と管理部門は、それぞれが全く異なる候補者を選考することを避けるため、同じ職務記述書を使用する必要があります。
ステップ3：同じ一連の主要な質問を用いた初期テスト。
実際の業務内容から3つの質問が選ばれ、候補者にはそのアプローチと判断について説明を求めます。一次面接後、採用担当者が回答を確認し、次の面接が必要な候補者を選定します。候補者の数は、応募者の状況に応じて調整されます。リストを無理に作成する必要はありません。
1ラウンドを終えた後、何が残るべきですか？
求人情報のバージョン、履歴書の審査結果、面接記録、通知状況を保存してください。これにより、同様の求人を再度募集する際に、要件を調整することができます。ただし、応募者への連絡、報酬の説明、採用決定を行う担当者は引き続き必要です。
次のステップは、最初の採用SOP（標準作業手順書）を参照できます。履歴書の受領からオファー通知の受領までです。
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MIND Interviewプランは、6ヶ月間で3,000台湾ドルで、 6ヶ月間で合計50件の履歴書分析と15回のAI面接が含まれています。履歴書の選考、オンラインでの一次面接の実施、レポート作成を支援します。企業は結果を確認し、採用決定を行います。
求人内容、予想される履歴書の数、面接対象者の数を準備したら、チームと相談して計画が適切かどうか、そしてどのように運用を開始するかを確認できます。
よくある質問
経営者・人事責任者からよくある質問をまとめました。
上司はこのプロセスを一人で完了できますか？
上司は当初、すべての工程を統括し、決められた時間にまとめて処理することができます。専門的な判断を必要とする職務については、作業結果を解釈できる担当者を配置し、レビューを行うべきです。
このプロセス案は、必ずツールを使用する必要があるのでしょうか？
この記事を参考に、まずは自社の業務プロセスと記録を整理し、その後、履歴書の一括分析や非同期型の初期面接が必要になった際に、ツールを評価してください。例やスケジュールは、企業の実際のニーズに合わせて調整する必要があります。