店舗が正社員とパートタイム従業員の両方を募集する場合、まず最初に行うべきことは、それぞれの職務内容を明確にすることです。正社員の職務が開店・閉店業務を含む一方、パートタイムの職務はピーク時間帯のみのサポートである場合、履歴書を受け取った後に改めて説明する手間を省くため、求人広告や面接でその点を個別に説明しておくべきです。
まず共通の業務をリストアップし、次に個々の責任をリストアップしてください。
共同業務には、顧客対応、商品確認、シフト交代などが含まれる場合があります。正社員は在庫管理や固定の作業ステーションを担当することもあり、パートタイム従業員は特定の時間帯をサポートする場合があります。これは業務分担の一例であり、実際の責任範囲は店舗によって決定されるため、すべての店舗が同じ分担方法を採用するとは限りません。
各業務について、単独で完了する必要があるか、誰がサポートできるか、研修が提供されるかどうかを明記してください。2つの求人が全く同じ職務内容で勤務時間のみが異なる場合は、面接の主要な質問は統一し、勤務時間についても確認する必要があります。
採用ページには、報酬と勤務時間帯が別々に記載されています。
正社員とパートタイムの職種ごとに、勤務地、勤務シフト、推定労働時間、給与、研修内容を分けて記載してください。月給と時給を同じ項目内で混同して使用しないでください。その場合、該当する職種を明確に指定する必要があります。
応募者は、それぞれの応募書類の最後に、希望する応募形態を明記するよう求められる場合があります。応募者が両方の形態を検討する意思がある場合、担当者は、直接決定を下すのではなく、話し合いを設定する前に、応募者の希望と条件を確認する必要があります。
共通の核となる質問に加え、個々の業務状況に関する質問も含まれる。
よくある質問としては、「お客様からよく知らない商品について質問された場合、どのように確認しますか？」などが挙げられます。お客様が質問したり、検索したり、助けを求めたりする様子を観察してみましょう。
正社員の職務内容に店舗の閉店業務が含まれる場合は、「未完了の注文は翌日、どのように同僚に引き継がれますか？」と質問できます。パートタイムの職務内容が夜間サポートのみの場合は、出勤時に現在の業務進捗状況をどのように引き継ぐかを確認してください。質問の背景は職務内容と一致している必要があり、事前に説明されていない責任をその場で追加してはいけません。
このリストには、応募者の参加意欲の違いや参加資格基準に関する情報が記載されている。
各候補者の情報は、元の求人情報、該当する職種、確定した期間、確認待ちの要件、および現在の担当者を以下のように記録してください。別の求人情報に転送する場合は、その理由を記録し、次の担当者が以前のやり取りを理解できるように、相手に返信してください。
候補者がサービス業務に適しているものの、利用可能な時間帯に対応できない場合は、勤務形態の相違として記録してください。この結論を能力不足と書き換えたり、返答がないことを別の職務への異動に同意したものと解釈したりしないでください。
面接結果に基づき、それぞれに応じた研修の手配が行われます。
最後に、採用面談で使用する職務記述書を確認し、その記述書における責任と指導内容をリストアップしてください。面接後に職務内容が変更された場合は、報酬、勤務時間、責任範囲を再度確認し、明確な回答を得ることで、その後の報告や上司への引き継ぎの際の整合性を確保してください。
主要な質問事項と記録項目の詳細については、店舗面接ツールキットをご利用ください。掲載前の業務内容の準備については、店舗正社員採用ガイドをご参照ください。
専任の人事担当者がいなくても、明確で十分に定義された面接プロセスを設けることは可能です。
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よくある質問
経営者・人事責任者からよくある質問をまとめました。
正社員とパートタイムの仕事では、面接で全く異なる質問がされるのでしょうか？
類似の業務については、共通の基本的な質問を使用し、個々の責任や勤務シフトに基づいて追加の質問を加えることができます。基準は、単に職種で分類するのではなく、業務内容に応じて設計されるべきです。
人事担当者がいない場合、面接システムを導入するにはどうすれば良いでしょうか？
まず、募集職種、必須要件、応募予定人数を明記します。次に、 MIND Interview Simplified Editionで利用できる履歴書分析、AI面接、レポート機能について検討します。オーナーまたは店長が情報を確認し、フォローアップ面接と採用を決定します。