新規店舗の採用は、開店当日に必要な人数だけに基づいて行うのではなく、研修や店舗準備と連携して行う必要があります。まず、準備期間中の業務内容、研修内容、日々のシフトをリストアップし、そこから逆算して、各ポジションの面接実施時期や出勤確認時期を決定しましょう。
まずは、開店前に完了しておくべき作業から始めましょう。
商品陳列の整理、機器の操作方法の習得、作業ステーションの練習、注文処理とシフト交代訓練の実施、および担当者の割り当てを行います。事前に手順を把握する必要のあるトレーナーやスーパーバイザーは、一般のサービス担当者とは異なる到着場所を使用する場合があります。
スケジュールは店舗の実際の準備状況によって変更される場合があります。開店日が未定の場合は、現在のバージョンと次回の更新予定時刻を記録してください。ただし、予定日を確定した日付として記載しないでください。
準備作業と開館後の作業の両方について説明する必要がある。
求人情報には、勤務地、準備期間中の研修場所、業務内容、報酬体系を記載する必要があります。新入社員が最初に他支店で研修を受ける場合は、研修期間、連絡先、その後の異動手続きを明確に記載する必要があります。
以下のように記述できます。「私の主な業務は、 ［日付］に開始［訓練または準備作業］の［新店舗］の準備に［住所］で参加することです。開店後の主な勤務シフトと業務は［コンテンツ］となります。確定事項の詳細は［連絡担当者］より［日付］に更新されます。」
インタビューを通して新しいプロセスへの適応を確認する方法
「研修中に新店舗の運営手順が調整された場合、最新の手順をどのように確認しますか？」と質問してみましょう。さらに、「同僚が同じバージョンを使用しているかどうかをどのように確認しますか？未完了のタスクをどのように引き継ぎますか？」と続けて質問します。データを観察し、方法を確認し、同期させましょう。
さらに、開始日、研修スケジュール、実際の勤務地を確認してください。候補者は開講式後の授業に参加できますが、すべての準備期間に参加できるとは限りません。参加可能な範囲を明確に記載してください。
採用候補者リストと準備作業は別々に管理されます。
このリストには、初期選考、面接、確認待ち、回答受領、入社手続きの記録が記載されています。準備タスクには、研修内容、完了条件、メンターが記載されています。入学に関する話し合いが完了したからといって、研修が完了したわけではありません。双方の積極的な関与が必要です。
開店日や場所が変更になった場合は、指定された窓口で候補者に新しい内容を説明し、出勤に影響があるかどうかを確認します。また、採用チームが以前の日付を確認したにもかかわらず、新入社員に異なる日付での出勤を期待するような事態を避けるため、店長はシフトスケジュールと研修計画を同時に更新します。
主要な質問事項と記録項目の詳細については、店舗面接ツールキットをご利用ください。掲載前の業務内容の準備については、店舗正社員採用ガイドをご参照ください。
専任の人事担当者がいなくても、明確で十分に定義された面接プロセスを設けることは可能です。
採用をオーナーや店長が担当する場合でも、まずは職務要件を定義し、候補者にオンライン面接を受けてもらい、その結果に基づいて次のステップを計画することができます。MIND MIND Interview の面接システムは、複数の上場企業に採用されています。1年を超える期間で、MIND Interview の累計面接実施件数は20,000件を超えました。
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現在募集中の職種、予想される履歴書の数、面接の回数を準備し、 MIND Interview Simplified Editionが貴店の採用活動をどのようにサポートできるかを検討してください。
よくある質問
経営者・人事責任者からよくある質問をまとめました。
新店舗オープン前に採用活動を開始できますか？
予定されているスケジュール、準備期間、研修場所、および未確認事項をお知らせください。日程に変更が生じた場合は、担当者がスケジュールを更新し、候補者に再確認いたします。
人事担当者がいない場合、面接システムを導入するにはどうすれば良いでしょうか？
まず、募集職種、必須要件、応募予定人数を明記します。次に、 MIND Interview Simplified Editionで利用できる履歴書分析、AI面接、レポート機能について検討します。オーナーまたは店長が情報を確認し、フォローアップ面接と採用を決定します。