Interviewvragen voor zowel medewerkers als medewerkers van het hotpotrestaurant: 3 vragen en hoe je de antwoorden moet interpreteren.

Het eerste sollicitatiegesprek voor zowel het keuken- als het bedieningspersoneel van een hotpotrestaurant kan beginnen met de volgende drie vragen, die elk betrekking hebben op een specifiek werkscenario. Vraag eerst naar de gebruikte methode en geef vervolgens aan op welke methode je je oordeel baseert, zodat de kandidaat de kans krijgt om zijn of haar werkwijze duidelijk toe te lichten.

Drie kernvragen en suggesties voor verder onderzoek.

Vraag 1: Als alle mensen aan een tafel tegelijk extra toppings bestellen, hoe zou je die dan rangschikken?

Vervolgvraag: Kunt u specificeren welke informatie in de eerste stap wordt bevestigd, wat er vervolgens gebeurt en waarom deze afspraak is gemaakt?

Vraag 2: Hoe ga je om met kinderen die in de winkel rondrennen?

Vervolgvraag: Als er onvoldoende informatie is of de oorspronkelijke aanpak niet haalbaar is, wie zou u dan raadplegen en hoe zou u deze aanpassen?

Vraag 3: Met wie zou u contact opnemen als er een geschil ontstaat over het serveren van eten?

Vervolgvraag: Hoe bevestig je het resultaat wanneer een taak is afgerond en hoe laat je de persoon die het overneemt weten wat er nog moet gebeuren?

Wat moet er in deze positie in acht worden genomen?

Deze functie vereist een snelle doorloop van tafels en veel eten serveren. Let erop of de kandidaat in staat is om: bestellingen te koppelen aan tafelnummers, de verantwoordelijke collega te identificeren en eventuele onafgewerkte vervolgtaken toe te lichten. Alleen zeggen dat je nauwkeurig en coöperatief bent, is niet voldoende om deze vaardigheden te bevestigen.

Hoe kan ik mijn antwoord vastleggen?

Je kunt drie soorten aantekeningen gebruiken: "Voldoende bewijs", "Vragen die nader onderzoek behoeven" en "Werkgerelateerde aandachtspunten". Voeg voor elk oordeel een zin toe met ondersteunend bewijs. Als je niet dezelfde functie hebt bekleed, kun je antwoorden aan de hand van een gesimuleerd scenario; geef niet zomaar nul punten vanwege gebrek aan ervaring in dezelfde functie.

Dit is een door het bedrijf gedefinieerde evaluatiemethode, geen gevalideerde competentietest, en het betekent niet dat het systeem automatisch volgens deze methode zal scoren.

Gesimuleerde werkmonsters na de eerste test.

Gegeven een gesimuleerde bestelling voor drie tafels die tegelijkertijd eten moeten bijvullen, wordt van de kandidaten verwacht dat zij de tafelnummers, de bestelde artikelen en de volgorde van indiening ordenen. Gebruik openbare, anonieme of fictieve informatie en vermeld vooraf het doel, de benodigde tijd en de beoordelingsmethode.

Antwoorden uit een interview kunnen slechts gedeeltelijk bewijs leveren. Wanneer er professionele, technische of operationele vereisten op locatie zijn, dient nader onderzoek te worden geregeld door het bevoegde personeel. Dit onderzoek dient vervolgens te worden geëvalueerd in samenhang met de werktijden, de vergoeding en de inwerkregeling.

Zou de volgende stap kunnen zijn om na het sollicitatiegesprek op basis van een onderbuikgevoel aan te nemen? Of zouden we werkervaring als basis kunnen gebruiken voor de selectiecriteria ?

Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.

Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.

Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.

Informeer naar het mkb-pakket