Een eerste sollicitatiegesprek voor een marketingfunctie kan beginnen met de volgende drie vragen, die elk betrekking hebben op een specifiek werkscenario. Vraag eerst naar de gebruikte methode en geef vervolgens aan op welke methode u uw oordeel baseert. Geef de kandidaat de kans om zijn of haar werkwijze duidelijk toe te lichten.
Drie kernvragen en suggesties voor verder onderzoek.
Vraag 1: Voor welk onderdeel van het rooster was u de vorige keer verantwoordelijk?
Vervolgvraag: Kunt u specificeren welke informatie in de eerste stap wordt bevestigd, wat er vervolgens gebeurt en waarom deze afspraak is gemaakt?
Vraag 2: Hoe pas je je aan als de resultaten niet goed zijn?
Vervolgvraag: Als er onvoldoende informatie is of de oorspronkelijke aanpak niet haalbaar is, wie zou u dan raadplegen en hoe zou u deze aanpassen?
Vraag 3: Wat doe je als je niet genoeg materiaal hebt om mee te werken?
Vervolgvraag: Hoe bevestig je het resultaat wanneer een taak is afgerond en hoe laat je de persoon die het overneemt weten wat er nog moet gebeuren?
Wat moet er in deze positie in acht worden genomen?
De functie vereist een geschikte planning, direct beschikbare materialen en een tastbaar resultaat. Let erop of de kandidaat in staat is om: onderscheid te maken tussen data en conclusies, testmethoden uit te leggen en zijn/haar verantwoordelijkheden binnen de te leveren resultaten te verwoorden. Het volstaat niet om alleen te stellen dat de kandidaat nauwkeurig en coöperatief is.
Hoe kan ik mijn antwoord vastleggen?
Je kunt drie soorten aantekeningen gebruiken: "Voldoende bewijs", "Vragen die nader onderzoek behoeven" en "Werkgerelateerde aandachtspunten". Voeg voor elk oordeel een zin toe met ondersteunend bewijs. Als je niet dezelfde functie hebt bekleed, kun je antwoorden aan de hand van een gesimuleerd scenario; geef niet zomaar nul punten vanwege gebrek aan ervaring in dezelfde functie.
Dit is een door het bedrijf gedefinieerde evaluatiemethode, geen gevalideerde competentietest, en het betekent niet dat het systeem automatisch volgens deze methode zal scoren.
Gesimuleerde werkmonsters na de eerste test.
Gegeven een set fictieve activiteitsgegevens, formuleer eerst een hypothese die getest moet worden en vervolgens een observatie-indicator. Gebruik openbare, anonieme of fictieve gegevens en vermeld vooraf uw doel, de benodigde tijd en de te evalueren methode.
Antwoorden uit een interview kunnen slechts gedeeltelijk bewijs leveren. Wanneer er professionele, technische of operationele vereisten op locatie zijn, dient nader onderzoek te worden geregeld door het bevoegde personeel. Dit onderzoek dient vervolgens te worden geëvalueerd in samenhang met de werktijden, de vergoeding en de inwerkregeling.
Zou de volgende stap kunnen zijn om na het sollicitatiegesprek op basis van een onderbuikgevoel aan te nemen? Of zouden we werkervaring als basis kunnen gebruiken voor de selectiecriteria ?
Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.
Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.
Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen van leiders en HR-teams:
Hoe kan ik antwoorden als ik geen relevante marketingervaring heb?
Je kunt antwoorden aan de hand van relevante projecten, leerervaringen of gesimuleerde verwerkingsmethoden. Bekijk de methoden en de onderliggende principes en zorg indien nodig voor werkvoorbeelden ter bevestiging.
Hoe kun je na het eerste sollicitatiegesprek voor marketingmateriaal aanvullende bewijzen van je werkvaardigheden leveren?
Aan de hand van fictieve activiteitsgegevens dient u eerst een hypothese te formuleren die getoetst moet worden, en vervolgens een observatie-indicator te beschrijven. De belangrijkste punten zijn het onderscheid tussen data en conclusies, het toelichten van de testmethode en het aangeven van uw verantwoordelijkheden met betrekking tot de resultaten. De eerste screeningssamenvatting wordt door het bedrijf opgesteld en beoordeeld en geldt niet als definitieve aanstellingsbeslissing.