Het herhaaldelijk beoordelen van cv's komt vaak voort uit een gebrek aan kritisch oordeel na de vorige beoordeling. Noteer de relevante ervaring van elke kandidaat en eventuele vragen die verduidelijking behoeven, zodat u deze de volgende keer kunt beantwoorden.
Beperk allereerst het aantal te beantwoorden vragen tot één.
Het cv dient alleen ter bevestiging of relevante werkervaring is gedocumenteerd, welke aspecten nog onduidelijk zijn en welke vragen de moeite waard zijn om verder te stellen. Persoonlijkheid, prestaties op de lange termijn en werkstijl kunnen niet uitsluitend op basis van een cv worden beoordeeld.
Gebruik aantekeningen in vier kolommen om herlezen te voorkomen.
Noteer "kandidaat, bewijs van geschiktheid, te bevestigen punten en volgende verwerkingsdatum". Als het cv bijvoorbeeld omzetresultaten vermeldt, moet u vragen naar de klantengroepen waarvoor u verantwoordelijk was, de periode waarin dit het geval was en uw daadwerkelijke bijdrage.
Verwerking van takenlijsten op vaste tijdstippen
Je kunt elke dag een kort moment reserveren om kandidaten te beantwoorden en vervolgens een ander moment inplannen om de lijst te bekijken. Nadat je de informatie met behulp van tools hebt georganiseerd, moet je nog steeds het originele cv raadplegen om belangrijke kwalificaties te controleren; als er onvolledigheden in de samenvatting staan, moeten deze worden gecorrigeerd.
Laten we eens kijken of het over een week echt problemen bespaart.
Observeer hoe vaak hetzelfde cv wordt bekeken, hoeveel mensen vastlopen in de fase 'in afwachting van bevestiging' en welke vragen steeds opnieuw worden gesteld. Als het knelpunt onduidelijke functie-eisen zijn, herzie die dan eerst; het verhogen van het aantal analyses lost het probleem meestal niet op.
De volgende stap is om cv's die allemaal op elkaar lijken te bekijken en te bepalen hoe je een lijst met potentiële kandidaten voor een sollicitatiegesprek kunt samenstellen .
Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.
Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.
Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen van leiders en HR-teams:
Is het voldoende om alleen naar de top van de AI-ranglijsten te kijken?
Het is raadzaam de selectiecriteria te controleren en kandidaten te bekijken van wie de informatie onvolledig is of die mogelijk over het hoofd zijn gezien. Ranglijsten bieden weliswaar een leidraad, maar kunnen een interne beoordeling van de arbeidsomstandigheden door een bedrijf niet vervangen.
Vereist dit procesvoorstel absoluut het gebruik van gereedschap?
Je kunt eerst je eigen processen en administratie organiseren op basis van het artikel; evalueer vervolgens de tools wanneer je behoefte hebt aan batchgewijze cv-analyse of asynchrone eerste sollicitatiegesprekken. Voorbeelden en planningen moeten worden aangepast aan de daadwerkelijke behoeften van het bedrijf.