Als je geen aparte HR-medewerker hebt, kun je het wervingsproces in drie stappen verdelen: criteria vaststellen, cv's verzamelen, eerste sollicitatiegesprekken voeren en evaluatiegesprekken voeren. Wijs voor elke stap een verantwoordelijke persoon aan en laat de vragen die in de volgende stap beantwoord moeten worden, weg.
Stap 1: Formuleer de inhoud van het werk in verifieerbare voorwaarden.
Schrijf niet alleen "attent, proactief en veerkrachtig onder druk". Als een administratief medewerker bijvoorbeeld bestellingen moet ordenen, geef dan duidelijk aan welke documenten er dagelijks binnenkomen, wat er bezorgd moet worden en wie de resultaten controleert. Maak bovendien onderscheid tussen vereisten voorafgaand aan de aanstelling en vaardigheden die na indiensttreding bij het bedrijf aangeleerd kunnen worden.
Stap 2: Stel het cv samen op basis van bewijsmateriaal.
Noteer voor elk cv de relevante ervaring, de bron van de informatie en eventuele nog te bevestigen gegevens. Als een vaardigheid niet vermeld staat, markeer deze dan als 'nog te bevestigen'. De leidinggevende en de directie dienen dezelfde functiebeschrijving te gebruiken om te voorkomen dat ze elk een compleet andere kandidaat selecteren.
Stap 3: Eerste test met dezelfde reeks kernvragen.
Er worden drie vragen geselecteerd uit de praktijk, en kandidaten worden gevraagd hun aanpak en oordeel toe te lichten. Na het eerste gesprek bekijkt de hiring manager de antwoorden en selecteert de kandidaten die een vervolggesprek nodig hebben. Het aantal kandidaten wordt aangepast op basis van de ontvangen geschikte kandidaten; er is geen verplichting om een vaste lijst samen te stellen.
Wat moet er overblijven na het voltooien van één ronde?
Bewaar de vacatureversie, de resultaten van de cv-beoordeling, de interviewverslagen en de notificatiestatus. Dit maakt het mogelijk om de vereisten aan te passen wanneer er in de toekomst vergelijkbare vacatures worden ingevuld. Het bedrijf heeft nog steeds iemand nodig die contact opneemt met kandidaten, uitleg geeft over de vergoeding en beslissingen neemt over de aanwerving.
De volgende stap kan verwijzen naar de eerste wervingsprocedure: van het ontvangen van cv's tot het ontvangen van aanbiedingsberichten .
Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.
Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.
Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen van leiders en HR-teams:
Kan de baas dit proces zelf voltooien?
De leidinggevende kan in eerste instantie alle stappen overzien en deze gezamenlijk op vaste tijdstippen verwerken. Voor functies die specialistisch oordeelvermogen vereisen, moet er alsnog iemand worden aangewezen die de werkresultaten kan interpreteren en beoordelen.
Vereist dit procesvoorstel absoluut het gebruik van gereedschap?
Je kunt eerst je eigen processen en administratie organiseren op basis van het artikel; evalueer vervolgens de tools wanneer je behoefte hebt aan batchgewijze cv-analyse of asynchrone eerste sollicitatiegesprekken. Voorbeelden en planningen moeten worden aangepast aan de daadwerkelijke behoeften van het bedrijf.