Bij het werven van marketingmedewerkers is het belangrijk om één persoon verantwoordelijk te maken voor elk van de volgende taken: het ontvangen van sollicitaties, het beoordelen van sollicitaties, het voeren van eerste gesprekken en het voeren van afsluitende gesprekken. Bij kleine bedrijven kan één persoon al deze taken uitvoeren, maar elke stap moet wel duidelijke afrondingsvoorwaarden hebben.
Laten we beginnen met de resultaten die we met deze opdracht moeten behalen.
Deze functie omvat planning, materialen en concrete resultaten. Voordat we de vacature openstellen, moeten we bespreken of de kandidaat ervaring heeft met soortgelijke planning, resultaten kan leveren en de leveringsvolgorde kan bepalen. We moeten elk punt bevestigen, inclusief welke vereisten er zijn voordat de kandidaat begint en welke aangeleerd kunnen worden. Verschillende taken of diensten moeten afzonderlijk worden toegelicht.
Voorbeeld van een weekschema
- Aan het begin van de week bevestigt de hiring manager de taken, de werktijden, de locatie en de hoogte van de vergoeding, waarna de administratie de ontvangen cv's sorteert.
- Gedurende de week worden cv-analyses en originele documenten doorgenomen om eventuele hiaten in de informatie over planningservaring, prestaties en coördinatiesnelheid op te helderen.
- Na beoordeling wordt een voorlopige testuitnodiging verstuurd, met vermelding van het aantal vragen, de deadline en de contactgegevens voor het geval er problemen zijn.
- Zodra de kandidaten zijn geselecteerd, zal de leidinggevende het rapport beoordelen en beslissen of er een sollicitatiegesprek of een aanvullende selectie zal plaatsvinden; de volgende stappen zullen gelijktijdig worden gecommuniceerd.
Dit is een voorbeeld van een planning, die kan worden aangepast aan de agenda van de kandidaat. Elke uitnodiging moet een reactietermijn hebben; het is niet nodig om tot het weekend te wachten om ad-hoc problemen af te handelen.
Hoe dragen leidinggevenden en beheerders verantwoordelijkheden over?
Administratief personeel is verantwoordelijk voor het bijhouden van de status van ontvangen documenten en meldingen; leidinggevenden beoordelen het bewijsmateriaal en de noodzakelijke voorwaarden voor het werk. Wanneer professionele competentie praktijkervaring of afgeronde projecten vereist ter bevestiging, worden gekwalificeerde medewerkers ingezet om te assisteren.
Voor marketingdoeleinden kan deze simulatieoefening worden gebruikt in latere sollicitatiegesprekken: Geef gegevens over een fictieve gebeurtenis en vraag eerst naar een te testen hypothese en vervolgens naar een belangrijke indicator om te observeren. Let er bij de nabespreking op dat u onderscheid maakt tussen gegevens en conclusies, de testmethoden uitlegt en uw verantwoordelijkheden met betrekking tot de resultaten duidelijk maakt.
Welke aanpassingen zijn nodig na een ronde?
Als meerdere mensen verschillende opvattingen hebben over vergelijkbare werkperioden, moet eerst de personeelstekorten voor voltijdse functies worden opgehelderd. Als het probleem vastloopt door een gebrek aan reactie van de leidinggevende, moet de vaste evaluatieperiode worden aangehouden. Hulpmiddelen kunnen helpen bij het ordenen van informatie, maar het bedrijf moet nog steeds communicatie en personeelsbeslissingen nemen.
De volgende stap kan zijn om het driestappenplan van cv tot sollicitatiegesprek voor kleine en middelgrote ondernemingen zonder personeelsafdeling te raadplegen.
Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.
Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.
Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen van leiders en HR-teams:
Zonder een speciaal aangestelde HR-medewerker, wie is dan verantwoordelijk voor de eerste screening en beoordeling van marketingpersoneel?
Dit kan worden afgehandeld door de leidinggevende of de verantwoordelijke, met administratieve ondersteuning voor het verzamelen van gegevens en het versturen van meldingen. Professionele taken moeten worden toegewezen aan personen die in staat zijn dit vaardigheidsniveau te beoordelen.
Hoe kun je na het eerste sollicitatiegesprek voor marketingmateriaal aanvullende bewijzen van je werkvaardigheden leveren?
Aan de hand van fictieve activiteitsgegevens dient u eerst een hypothese te formuleren die getoetst moet worden, en vervolgens een observatie-indicator te beschrijven. De belangrijkste punten zijn het onderscheid tussen data en conclusies, het toelichten van de testmethode en het aangeven van uw verantwoordelijkheden met betrekking tot de resultaten. De eerste screeningssamenvatting wordt door het bedrijf opgesteld en beoordeeld en geldt niet als definitieve aanstellingsbeslissing.