Of marketingtools voor werving geschikt zijn, hangt af van de vraag of het probleem ligt bij het opstellen van cv's, het regelen van de eerste sollicitatiegesprekken of het vinden van kandidaten. Als u al kandidaten heeft ontvangen, maar veel tijd kwijt bent aan het beoordelen en stellen van vragen in elke ronde, kunt u cv-analyse en online eerste sollicitatiegesprekken overwegen.
Bepaal eerst welke beoordelingsvaardigheden voor deze functie vereist zijn.
In een werkomgeving waar planning, materialen en tastbare resultaten cruciaal zijn, kan de cv-fase worden gebruikt om ervaring met planning, resultaten en samenwerkingssnelheid te structureren. De hiring manager moet eerst de vereisten definiëren: eerdere ervaring met vergelijkbare planning, aantoonbare resultaten en het vermogen om resultaten te plannen. Pas dan hebben de tools een duidelijke basis voor organisatie.
Schat de analyses en interviews in die nodig zijn voor één sollicitatieronde.
Als er bijvoorbeeld in één ronde 20 cv's worden verwerkt en vervolgens 4 personen worden aangewezen om elk een eerste gesprek te voeren, dan omvat dit een plan voor 20 cv-analyses en 4 gesprekken. Of een kandidaat geschikt is, vereist een daadwerkelijke beoordeling; dit voorbeeld geeft niet het aantal mensen weer dat daadwerkelijk zal worden aangenomen.
Cv-analyses en interviews worden apart geteld. Het starten van een cv-analyse telt als 1 analyse. Een AI-interview telt alleen als 1 interview wanneer de kandidaat het interview afrondt; het versturen van een uitnodiging zonder een afgerond interview telt niet als interview. Als er geen interviewgebruik meer overblijft wanneer de kandidaat klaar is, wordt het rapport vergrendeld totdat u gebruik toevoegt en 1 interview gebruikt om het te ontgrendelen.
Wat moet er gebeuren na de marketing?
Gegeven een set hypothetische activiteitsgegevens, formuleer eerst een hypothese die getest moet worden en vervolgens de bijbehorende meetwaarde. Dit is een gesimuleerd evaluatievoorbeeld dat het bedrijf zelf kan organiseren, geen geautomatiseerde test die door het programma wordt aangeboden. Let op het verschil tussen data en conclusies, leg de testmethode uit en beschrijf uw verantwoordelijkheid voor het deel van de resultaten.
De inhoud die uit de eerste screening naar voren komt, moet nog door het bedrijf worden beoordeeld. De verantwoordelijke persoon is belast met het controleren van de professionele vaardigheden, het communiceren van de arbeidsomstandigheden en het nemen van aanwervingsbeslissingen.
In welke situaties moeten andere aspecten als eerste worden aangepast?
Als je geen cv's kunt ontvangen, controleer dan eerst de functiebeschrijving en de bron van de kandidaten. Bij het continu werven van een groot aantal mensen of wanneer meerdere mensen moeten samenwerken, schat dan eerst het totale aantal mensen en de taakverdeling in en bepaal vervolgens de meest geschikte oplossing; baseer je keuze niet uitsluitend op de prijs.
Lees vervolgens: Wat houdt het zesmaandenplan van NT$3.000 in? Het toewijzen van cv-analyses en sollicitatiegesprekken .
Ontdek het interviewsysteemplan voor mkb-bedrijven.
Het MIND Interview plan voor het mkb kost NT$ 3.000 voor zes maanden en omvat in totaal 50 cv-analyses en 15 AI-interviews over een periode van zes maanden . Het helpt u bij het screenen van cv's, het online afnemen van eerste sollicitatiegesprekken en het opstellen van rapporten. Uw bedrijf beoordeelt de resultaten en neemt de beslissing over de aanwerving.
Zodra je de vacatures, het verwachte aantal cv's en het aantal kandidaten voor een sollicitatiegesprek hebt vastgesteld, kun je met het team overleggen of het plan geschikt is en hoe je ermee aan de slag kunt.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen van leiders en HR-teams:
Garandeert het gebruik van marketing- en recruitmenttools dat je de juiste mensen vindt?
Dat is niet te garanderen. Hoewel tools kunnen helpen bij het samenstellen van cv's en het voeren van eerste sollicitatiegesprekken, blijven de beschikbaarheid van kandidaten, geschikte arbeidsomstandigheden en een verificatie door het bedrijf noodzakelijk.
Hoe kun je na het eerste sollicitatiegesprek voor marketingmateriaal aanvullende bewijzen van je werkvaardigheden leveren?
Aan de hand van fictieve activiteitsgegevens dient u eerst een hypothese te formuleren die getoetst moet worden, en vervolgens een observatie-indicator te beschrijven. De belangrijkste punten zijn het onderscheid tussen data en conclusies, het toelichten van de testmethode en het aangeven van uw verantwoordelijkheden met betrekking tot de resultaten. De eerste screeningssamenvatting wordt door het bedrijf opgesteld en beoordeeld en geldt niet als definitieve aanstellingsbeslissing.