快速導讀：獵頭合作為什麼做了很多，補位還是慢

企業常遇推薦名單多卻可錄用者少、決策往返過長、錄用後留任不穩。本文說明如何以 AI + 獵頭雙軌建立共同評估框架、固定校準節奏與可追蹤 KPI，同步提升補位效率與人才品質。

章節目錄

1. 中高階職缺補位慢的真正原因
2. AI 與獵頭顧問如何分工最有效
3. 4 步驟建立可複製的合作流程
4. 傳統合作模式 vs 雙軌模式比較表
5. 補位 KPI 怎麼設定才看得出 ROI
6. 管理層落地重點與常見失敗修正

為什麼中高階補位常常拖很久

多數企業不是找不到人，而是「缺少可快速判斷的人」。職缺定義模糊、顧問報告格式不一、決策節點不清楚，造成大量來回確認與重工。關鍵不在增加供應商，而是建立同一套評估語言與節奏，讓 HR、用人主管、獵頭與管理層使用相同框架。

AI + 獵頭顧問雙軌模型：誰該做什麼

AI 的角色

• 快速整理候選履歷重點與風險訊號
• 依候選人背景生成追問題目與排序建議
• 建立跨候選的一致性比較基準

顧問的角色

• 判斷候選人動機與轉職可行性
• 提供市場薪資與競品動態
• 補足文化契合與關係經營判讀

可落地的 4 步驟協作流程

步驟 1：對齊職缺策略簡報（Role Brief）

職責、成功指標、不可妥協條件一次說清，避免方向偏移造成後續重工。

步驟 2：統一候選評估框架

以固定欄位呈現能力、潛力、風險、動機，讓不同顧問推薦可同尺度比較。

步驟 3：建立每週校準節奏

短週會檢視推薦通過率、面試轉換率、候選回覆品質，異常即修正職缺定義或評估標準。

步驟 4：以證據做錄用決策

決策至少檢視：履歷與成果驗證、結構化面試摘要、顧問市場觀察，避免單點誤判。

傳統模式 vs 雙軌模式：效能差異比較

中高階補位 KPI 表：如何判斷合作是否真的有效

管理層落地重點：把合作專案變成長期能力

建立三層會議節奏

每週短會看進度與阻塞、雙週深度校準看評估一致性、每月策略檢討看市場與人才風險。

統一推薦報告格式

報告至少六欄：職務關聯經驗、可量化成果、轉職動機、薪資期望、風險提示、建議追問。

先定義 offer 決策邊界

在 finalist 階段提前對齊可談空間與不可退讓條件，降低反 offer 或臨時撤回風險。

常見失敗原因與修正建議

• 職缺定義不清：先完成 Role Brief 再開始搜才。
• 資料格式不一：強制使用統一推薦模板。
• 校準不固定：將週會與月會制度化，不臨時開會。
• 高層參與太晚：在 shortlist 前就設置方向對齊節點。
• 只看補位速度：同步追蹤 90 天留任與表現。

具體案例：製造業研發主管職缺雙軌試行

一家傳產製造公司將研發主管職缺改為 AI + 獵頭雙軌模式，先完成 Role Brief 並統一推薦報告六欄格式。顧問負責動機與市場情報，AI 彙整履歷重點與追問方向。12 週後 Time-to-Shortlist 從 5 週縮至 2.5 週，推薦通過率由約 3 成提升至 5 成，錄用者 90 天留任率維持 100%。HR 指出「每週校準讓顧問推薦與內部期望快速對齊，不再反覆打掉重練」。

90 天落地節奏與檢核清單

前 2 週完成 Role Brief、推薦模板與校準會議行事曆；4–8 週依節奏運作，每週檢視推薦通過率與面試轉換，雙週回看 1–2 份推薦報告格式與品質。上線檢核：不可妥協條件明確、推薦六欄齊全、shortlist 前有人員參與方向對齊。

推薦通過率偏低時檢視 Role Brief 傳達與顧問理解；offer 階段常生變時檢查是否提早對齊薪資與可談空間。

結論：雙軌合作的目標是人才成功率，不只是補位速度

真正成果是「找到能留下並創造績效的人」，而非僅「很快找到人」。建議先選 2-3 個關鍵職位做 90 天雙軌試行，指標穩定後再擴展至跨部門人才策略。

下一步行動

• 選定 2-3 個中高階職缺，完成 Role Brief 與統一推薦報告格式。
• 與獵頭顧問對齊評估框架，建立每週校準會議節奏。
• 在 shortlist 前設置方向對齊節點，避免高層參與過晚。
• 90 天後檢視留任與表現，將結果反饋到下一輪推薦策略。