Kapag unang beses na nagre-recruit ng isang inhinyero, mahalagang suriin kung ang kanilang mga kwalipikasyon sa akademiko o mga propesyonal na titulo lamang ang kanilang tiningnan, nang hindi isinasaalang-alang kung malinaw nilang maipapaliwanag ang kanilang karanasan sa trabaho. Ang pagbabago ng impormasyong madaling makaligtaan tungo sa mga partikular na tanong ay mahalaga upang matiyak na nauunawaan ng magkabilang panig ang iisang trabaho.
Kapag nagbubukas ng bakante: malinaw na ilarawan ang aktwal na gawain.
Kasama sa trabahong ito ang pagrerepaso ng mga portfolio, pamamahala ng mga timeline, at pagharap sa mga patuloy na nagbabagong kinakailangan. Huwag lamang ilista ang mga pangkalahatang kwalipikasyon tulad ng titulo sa trabaho o "dapat makipagtulungan"; tukuyin ang mga kaayusan sa trabaho, ang mga gawaing iyong sasalihan, kung sino ang makakatulong sa iyo, at ang mga pamamaraan ng pag-aaral pagkatapos mong magsimula.
Kapag sinusuri ang mga resume: Iwasang ituring ang mga kagustuhan bilang mga kinakailangang kondisyon.
Batay sa mga modyul, gawaing pagsubok at pag-debug, at pakikipagtulungan sa code, mangalap ng ebidensya upang matukoy kung aling mga proyekto ang nagpapakita ng mga indibidwal na kontribusyon, mga paraan ng pag-troubleshoot, mga kolaborasyon, at mga deliverable na nangangailangan ng kumpirmasyon bago ang trabaho. Kung hindi sapat ang impormasyon, magtanong muna; huwag maghinuha ng mga kakayahan o kahandaang makipagtulungan mula sa personal na impormasyong walang kaugnayan sa trabaho.
Sa unang pagsubok: itanong ang hipotetikal na tanong sa isang partikular na konteksto.
Maaari mong itanong, "Pumili ng isang tungkulin na talagang responsibilidad mo at ipaliwanag ang mga kinakailangan, mga pagbabago sa programa, at mga pamamaraan ng pagsubok." Pagkatapos ay hilingin sa kandidato na ipaliwanag kung anong impormasyon ang kailangan nilang kumpirmahin at kung kailan mag-uulat pabalik sa taong namamahala. Kung ang sagot ay naiiba sa inaasahan sa trabaho, suriin muna kung malinaw ang tanong bago lagyan ng label ang kandidato.
Sa panahon ng panayam: Magdagdag ng isang napapansing halimbawa.
Gamit ang isang maliit na programa o pampublikong proyekto na hindi naglalaman ng mga sikreto ng kumpanya bilang halimbawa, pakipaliwanag kung paano kopyahin, ayusin, at subukan ang isang problema. Kapag nagrerepaso, siguraduhing ituro ang iyong indibidwal na responsibilidad, magbigay ng mga hakbang na maaaring kopyahin, at ipaliwanag ang pagsubok at mga kompromiso, sa halip na maglista lamang ng mga teknikal na termino. Ipaliwanag na ito ay isang mock review at ipaalam sa kandidato kung paano mag-review; hindi kinakailangan ang paggamit ng totoong datos ng customer upang makumpleto ang negosyo ng kumpanya.
Bago gumawa ng desisyon: Isulat ang anumang hindi pa nakumpirma.
Tiyakin ang mga gawain, oras, lokasyon, kabayaran, at mga kaayusan sa onboarding, at magtalaga ng isang handover point. Hindi maaaring palitan ng isang maayos na panayam ang mga kumpirmasyong ito. Itala ang mga dahilan ng pagpili at anumang mga tanong na itinaas ng mga kandidato upang ang mga pagsasaayos ay magawa batay sa mga partikular na pangyayari kapag nagbubukas ng mga bakante sa hinaharap.
Ang susunod na hakbang ay maaaring sumangguni sa unang recruitment SOP: mula sa pagtanggap ng mga resume hanggang sa pagtanggap ng mga abiso ng alok .
Suriin ang plano ng sistema ng panayam para sa mga SME
Ang plano ng MIND Interview para sa mga SME ay nagkakahalaga ng NT$3,000 sa loob ng anim na buwan at may kasamang 50 pagsusuri ng resume at 15 panayam sa AI sa kabuuan sa loob ng anim na buwan . Makakatulong ito sa iyo na suriin ang mga resume, magsagawa ng mga unang panayam online, at mag-ayos ng mga ulat. Sinusuri ng iyong kumpanya ang mga resulta at gumagawa ng desisyon sa pagkuha ng empleyado.
Kapag naihanda mo na ang mga bakanteng trabaho, ang inaasahang bilang ng mga resume, at ang bilang ng mga kinakapanayam, maaari mo nang kumpirmahin sa team kung angkop ang plano at kung paano ito sisimulang gamitin.
Mga Madalas na Tanong
Narito ang mahahalagang tanong mula sa business owners at HR teams:
Kapag unang beses na nagre-recruit ng engineer, ano ang dapat mong unang suriin?
Una, suriin kung mayroong anumang sitwasyon kung saan "edukasyon o propesyonal na titulo lamang ang isinasaalang-alang nang hindi isinasaalang-alang kung malinaw na maipapaliwanag ng kandidato ang kanilang karanasan sa trabaho". Pagkatapos, malinaw na isulat ang mga kundisyon at kumpirmahin ang mga ito sa pamamagitan ng mga karagdagang tanong at mga halimbawa ng trabaho.
Pagkatapos ng unang panayam para sa isang inhinyero, paano ko madadagdagan ang aking kakayahan sa trabaho gamit ang mga ebidensya?
Gamit ang isang maliit na programa o pampublikong proyekto na hindi naglalaman ng mga sikreto ng kumpanya bilang halimbawa, pakipaliwanag kung paano kopyahin, ayusin, at subukan ang isang problema. Ang pokus ay dapat nasa pagtukoy sa iyong responsableng bahagi, pagbabalangkas ng mga hakbang na maaaring kopyahin, at pagpapaliwanag ng pagsubok at mga kompromiso, sa halip na maglista lamang ng mga teknikal na termino. Ang paunang buod ng screening ay aayusin at susuriin ng kumpanya at hindi ito ituturing na pangwakas na desisyon sa pagkuha ng empleyado.