第一次招募小型軟體公司的工程師，值得先檢查的問題是：只看學歷或職稱，沒看能不能講清楚做過什麼。把容易漏掉的資訊變成明確問題，才知道雙方是否理解同一份工作。
開缺時：寫清真實任務
這份工作涉及作品、溝通、遠端或現場。不要只列職稱或「需配合」等籠統條件；具體說明工作安排、會接觸的任務、誰能協助，以及到職後的學習方式。
看履歷時：避免把偏好當必要條件
以作品或實作、溝通、配合整理證據，區分作品中的個人貢獻、進度回報、協作方式哪些需要到職前確認。資料不足先補問，不從與工作無關的個人資訊推定能力或配合意願。
初試時：把假設問成具體情境
可以問「需求變了你怎麼重估？」再請候選人說明需要確認哪些資料，以及何時向負責人回報。若回答與工作期待不同，先核對題目是否清楚，不急著把人貼上標籤。
面談時：補上一個可觀察的例子
給一項小功能的需求說明，請候選人列出不明確處、測試方式與交付風險。 評閱時注意先確認需求、拆解工作、說明阻礙及需要團隊協助的事項。 說明這是模擬練習，並讓候選人知道如何評閱，不要求用真實客戶資料完成公司業務。
決定前：把尚未確認的事寫下來
核對任務、時間、地點、待遇與到職安排，指定交接窗口。面談聊得順，不能代替這些確認。把評選理由和候選人問題留成紀錄，下次開缺才能有依據地調整。
下一步可參考第一次徵才 SOP：從收到履歷到錄取通知。
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準備好職缺內容、預計履歷量與面試人數，就能與團隊確認方案是否合適及如何開始使用。
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
第一次招募小型軟體公司的工程師，先檢查什麼？
先檢查是否出現「只看學歷或職稱，沒看能不能講清楚做過什麼」，再把條件寫清楚，透過補問與工作例子確認。
小型軟體公司的工程師初試後，如何補充工作能力證據？
給一項小功能的需求說明，請候選人列出不明確處、測試方式與交付風險。 重點是先確認需求、拆解工作、說明阻礙及需要團隊協助的事項。 由公司安排與複核，不把初試摘要當成最終錄取決定。