เมื่อรับสมัครวิศวกรเป็นครั้งแรก ควรตรวจสอบว่าพวกเขาพิจารณาเพียงคุณวุฒิทางการศึกษาหรือตำแหน่งทางวิชาชีพเท่านั้น โดยไม่ได้พิจารณาว่าพวกเขาสามารถอธิบายประสบการณ์การทำงานได้อย่างชัดเจนหรือไม่ การเปลี่ยนข้อมูลที่มักถูกมองข้ามให้เป็นคำถามที่เจาะจงนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการทำให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจงานเดียวกัน
เมื่อเปิดรับสมัครงาน: ควรระบุรายละเอียดของงานอย่างชัดเจน
งานนี้เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบผลงาน การจัดการกำหนดเวลา และการรับมือกับข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา อย่าเพียงแค่ระบุคุณสมบัติทั่วไป เช่น ชื่อตำแหน่งงาน หรือ "ต้องให้ความร่วมมือ" แต่ควรระบุรายละเอียดการทำงาน งานที่คุณจะต้องทำ ผู้ที่จะให้ความช่วยเหลือคุณ และวิธีการเรียนรู้หลังจากที่คุณเริ่มงานแล้ว
เมื่อพิจารณาประวัติย่อ: หลีกเลี่ยงการมองว่าความชอบส่วนตัวเป็นเงื่อนไขที่จำเป็น
จากโมดูล การทดสอบและแก้ไขข้อผิดพลาด รวมถึงการทำงานร่วมกันในการเขียนโค้ด ให้รวบรวมหลักฐานเพื่อแยกแยะว่าโครงการใดที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล วิธีการแก้ไขปัญหา การทำงานร่วมกัน และผลลัพธ์ที่ต้องได้รับการยืนยันก่อนการจ้างงาน หากข้อมูลไม่เพียงพอ ให้สอบถามล่วงหน้า อย่าอนุมานความสามารถหรือความเต็มใจที่จะให้ความร่วมมือจากข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน
ในการทดสอบเบื้องต้น: ให้ถามคำถามสมมติในบริบทเฉพาะเจาะจง
คุณอาจถามว่า "กรุณาเลือกหน้าที่ที่คุณรับผิดชอบจริง ๆ แล้วอธิบายข้อกำหนด การปรับเปลี่ยนโปรแกรม และวิธีการทดสอบ" จากนั้นขอให้ผู้สมัครอธิบายว่าพวกเขาต้องการยืนยันข้อมูลอะไรบ้าง และต้องรายงานผลให้ผู้รับผิดชอบทราบเมื่อใด หากคำตอบแตกต่างจากที่คาดหวังจากงาน ให้ตรวจสอบก่อนว่าคำถามนั้นชัดเจนหรือไม่ก่อนที่จะตัดสินผู้สมัคร
ระหว่างการสัมภาษณ์: ยกตัวอย่างที่สังเกตได้มาประกอบ
โดยใช้โปรแกรมขนาดเล็กหรือโปรเจกต์สาธารณะที่ไม่เกี่ยวข้องกับความลับของบริษัทเป็นตัวอย่าง โปรดอธิบายวิธีการจำลอง แก้ไข และทดสอบปัญหา เมื่อทำการตรวจสอบ โปรดระบุความรับผิดชอบของคุณเอง ให้ขั้นตอนที่สามารถทำซ้ำได้ และอธิบายการทดสอบและข้อดีข้อเสีย แทนที่จะเพียงแค่แสดงรายการคำศัพท์ทางเทคนิค อธิบายว่านี่เป็นการตรวจสอบจำลอง และแจ้งให้ผู้สมัครทราบวิธีการตรวจสอบ การใช้ข้อมูลลูกค้าจริงเพื่อดำเนินธุรกิจของบริษัทนั้นไม่จำเป็น
ก่อนตัดสินใจ: จดบันทึกทุกสิ่งที่ยังไม่ได้รับการยืนยัน
ตรวจสอบรายละเอียดงาน เวลา สถานที่ ค่าตอบแทน และขั้นตอนการปฐมนิเทศ รวมถึงกำหนดจุดส่งมอบงาน การสัมภาษณ์ที่ราบรื่นไม่สามารถทดแทนการยืนยันเหล่านี้ได้ บันทึกเหตุผลในการคัดเลือกและคำถามใดๆ ที่ผู้สมัครถาม เพื่อให้สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์เฉพาะเมื่อเปิดรับสมัครงานในอนาคต
ขั้นตอนต่อไปสามารถอ้างอิงถึง ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรมาตรฐาน (SOP) แรกได้ นั่นคือ ตั้งแต่การรับประวัติย่อไปจนถึงการแจ้งผลการเสนอตำแหน่งงาน
ศึกษาแผนระบบการสัมภาษณ์สำหรับ SMEs
แพ็กเกจ MIND Interview สำหรับ SMEs ราคา 3,000 ดอลลาร์ไต้หวัน สำหรับระยะเวลา 6 เดือน ประกอบด้วย การวิเคราะห์เรซูเม่ 50 ฉบับ และการสัมภาษณ์ด้วย AI จำนวน 15 ครั้ง ตลอดระยะเวลา 6 เดือน แพ็กเกจนี้ช่วยคุณคัดกรองเรซูเม่ ดำเนินการสัมภาษณ์รอบแรกทางออนไลน์ และจัดทำรายงาน บริษัทของคุณจะตรวจสอบผลลัพธ์และตัดสินใจจ้างงาน
เมื่อคุณเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง จำนวนเรซูเม่ที่คาดว่าจะได้รับ และจำนวนผู้ที่จะเข้ารับการสัมภาษณ์เรียบร้อยแล้ว คุณสามารถปรึกษากับทีมเพื่อตรวจสอบว่าแผนดังกล่าวเหมาะสมหรือไม่ และจะเริ่มต้นใช้งานอย่างไร
คำถามที่พบบ่อย
ประเด็นที่ผู้บริหารและ HR มักสอบถามมีดังนี้
เมื่อรับสมัครวิศวกรเป็นครั้งแรก คุณควรตรวจสอบอะไรเป็นอันดับแรก?
ขั้นแรก ตรวจสอบว่ามีสถานการณ์ใดบ้างที่ "พิจารณาเฉพาะการศึกษาหรือตำแหน่งทางวิชาชีพโดยไม่คำนึงถึงว่าผู้สมัครสามารถอธิบายประสบการณ์การทำงานของตนได้อย่างชัดเจนหรือไม่" จากนั้น ให้เขียนเงื่อนไขเหล่านั้นลงไปอย่างชัดเจนและยืนยันเงื่อนไขเหล่านั้นผ่านคำถามเพิ่มเติมและตัวอย่างการทำงาน
หลังจากสัมภาษณ์งานวิศวกรรอบแรกแล้ว ฉันจะสามารถเสริมความสามารถในการทำงานด้วยหลักฐานได้อย่างไร?
โดยใช้โปรแกรมขนาดเล็กหรือโปรเจกต์สาธารณะที่ไม่เกี่ยวข้องกับความลับของบริษัทเป็นตัวอย่าง โปรดอธิบายวิธีการจำลอง แก้ไข และทดสอบปัญหา โดยเน้นที่การระบุส่วนที่คุณรับผิดชอบ อธิบายขั้นตอนที่สามารถทำซ้ำได้ และอธิบายการทดสอบและข้อดีข้อเสีย มากกว่าการเพียงแค่แสดงรายการคำศัพท์ทางเทคนิค สรุปการคัดกรองเบื้องต้นจะถูกจัดเตรียมและตรวจสอบโดยบริษัท และจะไม่นำมาพิจารณาในการตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย