履历相似时，先比较工作证据与需要补问的资讯。不要只用职称、年资或自传篇幅排序，也不要把履历未写明的项目直接当成不会。
把条件分成三类
必备条件要与这份工作直接相关；可培训项目不必在到职前全部具备；尚未说明的资讯放入待确认清单。三类分开，才不会把偏好当成必要条件。
模拟案例：两份行政履历
甲有三年行政年资，但没有说明处理过哪些资料；乙有一年订单整理经验，能描述核单与回报方式。不能单凭年资选甲，也不能忽略甲：请甲补具体任务，再用同一标准比较。
补问讯息可以很短
谢谢提供履历。这个职缺会需要整理订单与核对资料，想请您补充一个相关经验：当时负责哪一部分、使用什么方式核对、遇到差异时如何处理？
复核分析结果
工具整理出的关键字、经验与差异，要能对回原履历。依据不足时，先修正条件或补问，再决定面谈顺序。
下一步可参考老板自己征才，如何减少晚上反复看履历。
了解中小企业限定方案
MIND Interview 中小企业限定方案为半年 新台币 3,000 元，半年合计 50 次履历分析、15 次 AI 面试额度，协助筛选履历、完成线上初试并整理报告。由公司复核结果与决定录取。
准备好职缺内容、预计履历量与面试人数，就能与团队确认方案是否合适及如何开始使用。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
履历没有写某项技能，是否应该先不约？
先判断那项技能是否必要，再补问相关证据。资料缺漏与已确认不符合是不同情况，不宜直接等同。
这篇流程建议一定要搭配工具吗？
可以先依文章整理自己的流程与纪录；需要批次履历分析或非同步初试时，再评估工具。范例与排程需按公司实际需求调整。