在地情境
台灣求職者在論壇與社群上對「線上測驗／影音初面」愈來愈敏感：若邀請信只有連結、沒說明評什麼、多久會通知，很容易被解讀為不尊重時間或黑箱。對企業而言，透明不是露出算法細節，而是流程、時限、覆核方式與申訴窗口。
摘要
邀請信建議固定包含：職務與部門、作答時間與設備需求、資料如何利用與保存（連結隱私摘要）、後續真人面談時間軸、洽詢信箱。題組首頁再用短影片或文字重申評估面向。
邀請信檢查清單
| 區塊 | 建議內容 |
|---|---|
| 身份與目的 | 公司名、職稱、徵才案編號（方便候選人回信） |
| 流程位置 | 非同步初面在整體流程的第幾步、預計多久進入主管深談 |
| 技術需求 | 瀏覽器、鏡頭、耳機、安靜空間；是否允許手機 |
| 資料與隱私 | 連結至招募隱私摘要；避免只用「詳見官網」卻找不到段落 |
| 截止與支援 | 截止日、時區、設備故障時的聯絡方式 |
與其他文章的關聯
評分標準 與主管對齊見 徵才 評分標準 與用人主管校準；標準化題組設計見 AI 面試標準化實戰。求職者向度的教練文（較 B2C）可參考 AI 面試教練指南（撰寫視角不同）。
產品入口
常見問題
以下為企業主與 HR 最常詢問的重點：
一定要揭露用到 AI 嗎？
實務上建議在合理範圍內說明流程與覆核機制，並提供洽詢窗口；細節請與法務確認。
題目可以给準備時間嗎？
可以，且應寫清楚讀題秒數、錄製上限與可否重錄，避免候選人認為不公平。
若候選人設備不良怎麼辦？
預留替代方案（例如改期或現場補考），並在 FAQ 明文，降低申訴與流失。
要不要告知評分面向？
適度揭露可降低 anxiety；不必揭露 scoring 權重細節，但應說明「評哪些職務能力」。
多久回覆結果才合理？
依招募量而定；重點是公告 SLA 並盡量遵守，避免邀請非同步後無下文。