Khi tuyển dụng người làm marketing lần đầu, điều đáng lưu ý là: Họ có thể có hồ sơ năng lực ấn tượng, nhưng chưa đề cập đến thời gian rảnh và lịch trình giao việc. Việc biến những thông tin dễ bị bỏ sót thành những câu hỏi cụ thể là rất quan trọng để đảm bảo cả hai bên cùng hiểu rõ nhiệm vụ được giao.
Khi đăng tin tuyển dụng: hãy mô tả rõ ràng nhiệm vụ cụ thể.
Công việc này đòi hỏi lập kế hoạch, chuẩn bị vật tư và kết quả cụ thể. Đừng chỉ liệt kê những yêu cầu chung chung như chức danh công việc hoặc "cần sự hợp tác"; hãy nêu rõ cách thức làm việc, các nhiệm vụ bạn sẽ tham gia, ai có thể hỗ trợ bạn và phương pháp học tập sau khi bắt đầu công việc.
Khi xem xét sơ yếu lý lịch: Tránh coi các sở thích là điều kiện bắt buộc.
Sắp xếp bằng chứng dựa trên kinh nghiệm lập kế hoạch, kết quả đạt được và tốc độ hợp tác. Phân biệt giữa những người đã từng làm việc theo lịch trình tương tự, có thể trình bày rõ ràng kết quả và có thể sắp xếp trình tự giao hàng, cần xác nhận trước khi tuyển dụng. Nếu thông tin không đầy đủ, hãy hỏi để bổ sung; không nên suy luận khả năng hoặc sự sẵn lòng hợp tác từ thông tin cá nhân không liên quan đến công việc.
Trong bài kiểm tra ban đầu: hãy đặt câu hỏi giả định trong một ngữ cảnh cụ thể.
Bạn có thể hỏi, "Bạn chịu trách nhiệm về phần nào trong lịch trình gần đây nhất?" Sau đó, yêu cầu ứng viên giải thích họ cần xác nhận thông tin gì và khi nào họ nên báo cáo lại cho người giám sát. Nếu câu trả lời khác với kỳ vọng công việc, trước tiên hãy kiểm tra xem câu hỏi có rõ ràng không trước khi đánh giá người đó.
Trong buổi phỏng vấn: Hãy đưa ra một ví dụ cụ thể có thể quan sát được.
Với dữ liệu hoạt động giả định được cung cấp, hãy đề xuất giả thuyết cần kiểm chứng đầu tiên và chỉ số quan sát tiếp theo. Khi xem xét, hãy chú ý phân biệt giữa dữ liệu và suy luận, giải thích phương pháp kiểm chứng và thừa nhận trách nhiệm của bạn đối với phần công việc được giao. Giải thích rằng đây là bài tập mô phỏng và cho ứng viên biết cách xem xét kết quả; việc sử dụng dữ liệu khách hàng thực để hoàn thành công việc của công ty là không bắt buộc.
Trước khi đưa ra quyết định: Hãy ghi lại tất cả những điều chưa được xác nhận.
Xác minh rõ ràng các nhiệm vụ, thời gian, địa điểm, mức lương và quy trình hội nhập, đồng thời chỉ định điểm bàn giao công việc. Một cuộc phỏng vấn suôn sẻ không thể thay thế cho việc xác nhận này. Ghi lại lý do lựa chọn và bất kỳ câu hỏi nào mà ứng viên đặt ra để có thể điều chỉnh dựa trên hoàn cảnh cụ thể khi mở các vị trí tuyển dụng trong tương lai.
Bước tiếp theo có thể tham khảo quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn (SOP) đầu tiên: từ khi nhận hồ sơ đến khi nhận được thông báo mời làm việc .
Tìm hiểu kế hoạch hệ thống phỏng vấn dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Gói MIND Interview dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ có giá 3.000 Đài tệ/tháng trong sáu tháng , bao gồm 50 phân tích hồ sơ và tổng cộng 15 cuộc phỏng vấn bằng AI trong vòng sáu tháng . Gói này giúp bạn sàng lọc hồ sơ, tiến hành phỏng vấn vòng đầu trực tuyến và lập báo cáo. Công ty của bạn sẽ xem xét kết quả và đưa ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi đã chuẩn bị xong các vị trí tuyển dụng, số lượng hồ sơ dự tuyển dự kiến và số lượng ứng viên được phỏng vấn, bạn có thể xác nhận lại với nhóm xem kế hoạch có phù hợp hay không và cách bắt đầu sử dụng nó.
Câu hỏi thường gặp
Các câu hỏi mà chủ doanh nghiệp và HR thường quan tâm:
Khi tuyển dụng nhân viên marketing lần đầu tiên, điều đầu tiên bạn nên kiểm tra là gì?
Trước tiên, hãy kiểm tra xem có trường hợp nào "tác phẩm trông rất đẹp, nhưng lịch trình quá gấp rút để sắp xếp đơn đặt hàng giao hàng" hay không. Sau đó, hãy ghi rõ các điều kiện và xác nhận chúng bằng cách đặt thêm câu hỏi và cung cấp các ví dụ về tác phẩm.
Làm thế nào để bổ sung bằng chứng về khả năng làm việc sau cuộc phỏng vấn tuyển dụng ban đầu?
Với dữ liệu hoạt động giả định, vui lòng đề xuất giả thuyết cần kiểm chứng đầu tiên và chỉ số quan sát tiếp theo. Các điểm chính cần lưu ý là phân biệt giữa dữ liệu và suy luận, giải thích phương pháp kiểm chứng và xác định trách nhiệm của bạn đối với kết quả. Bản tóm tắt sàng lọc ban đầu sẽ được công ty xem xét và không được coi là quyết định tuyển dụng cuối cùng.