每周一小时可以作为少量招募的固定整理时段。实际面谈、紧急联系与录取作业要另留时间，收到的履历较多时也要增加处理时段。
前 15 分钟：更新资料与状态
整理本周新履历、已回复的候选人，以及初试是否完成。先排除重复档案，将职缺与候选人资料对上，避免同一人收到两次不同邀请。
中间 30 分钟：复核与交接
用 15 分钟检查分析结果中的工作条件，再用 15 分钟整理给主管的名单。每个人附上一项具体证据与一个待问问题，请主管回复面谈、补问或暂不安排。
最后 15 分钟：发通知与排下次待办
记录已发出的邀请、承诺回复日和候选人需要协助的事项。期限将到但无法完成时，先告知新的时程。这些分钟数是排程示例，应依实际人数调整。
哪些决定要交给老板
薪资范围变更、必要条件的例外与录取决定，先确认权责。行政可以负责整理与追踪，避免同时被期待自行决定所有用人条件。
下一步可参考用人主管不看履历，如何交一份能做决定的名单。
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准备好职缺内容、预计履历量与面试人数，就能与团队确认方案是否合适及如何开始使用。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
每周一小时一定处理得完吗？
不一定。这是一个集中整理的时间分配示例，不包含所有面谈与联系。履历数、职务难度或候选人需求增加时，应加排时间。
这篇流程建议一定要搭配工具吗？
可以先依文章整理自己的流程与纪录；需要批次履历分析或非同步初试时，再评估工具。范例与排程需按公司实际需求调整。