交给主管的名单最好能直接回答：这位人选有哪些工作证据、还不清楚什么、希望主管决定哪一步。只贴总分或履历连结，往往还需要重新整理。
每位人选写四个栏位
列出符合的条件、资料出处、待确认问题与下一步建议。摘要控制在主管能快速看完的范围，但保留原始资料的查阅方式。
模拟交接范例
候选人甲／行政助理：曾整理订单与出货资料，履历有相关任务说明。初试能说出核单步骤。待确认：遇到跨部门延误时如何追踪。建议进一步面谈，请主管于约定日期前回复安排、补问或暂缓。
让主管回复具体动作
请主管选择面谈、补问、暂缓或不继续，并对应一个工作理由。若持续没回复，要确认是名单资讯不足、条件仍在变动，还是没有保留评阅时间。
分享范围跟着工作需要走
仅让参与评选的人取得必要资料。不要把完整履历或录影广泛转传，以免候选人资讯在与评选无关的地方留存。
下一步可参考履历看起来都差不多，怎么整理面试名单。
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Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
摘要可以只放 AI 分数吗？
应一并提供分数或判断依据、相关回答与待确认事项。主管才能回到工作条件评阅，并修正可能的遗漏。
这篇流程建议一定要搭配工具吗？
可以先依文章整理自己的流程与纪录；需要批次履历分析或非同步初试时，再评估工具。范例与排程需按公司实际需求调整。