面试气氛好，可以作为观察，但不能直接证明工作做得好。先写下要评估的任务，再把回答对回证据，能让用人讨论更具体。
先定标准再见人
例如客服职务要看查件、回复和转交。每位候选人回答相同核心题，再依履历内容追问，避免有人只被问兴趣，有人却被问高难度情境。
三种纪录比单一总分更有用
- 已有证据：说明实际做法与可核对的结果。
- 待补问：回答不完整，尚不足以判断。
- 有疑虑：做法与已说明的必要工作条件不一致。
分歧时回到具体回答
主管说「我觉得不积极」时，请指出哪个工作问题没有回答完整。不同面试者可以先各自记录，再一起讨论，避免第一个发言的人决定所有人的印象。
新手也能用情境题回答
没有同职称经验的人，可以用相关经验或合理的模拟做法说明。把「没有说清楚」和「从来没有能力」分开，必要时补问。
下一步可参考店员、行政、业务面试题目：问法与观察重点。
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准备好职缺内容、预计履历量与面试人数，就能与团队确认方案是否合适及如何开始使用。
Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
自己设计的评分可以当正式能力测验吗？
这里是内部比较回答的笔记方式，不是经验证的能力测验。分数需要对回工作证据，并由公司判断后续评选方式。
这篇流程建议一定要搭配工具吗？
可以先依文章整理自己的流程与纪录；需要批次履历分析或非同步初试时，再评估工具。范例与排程需按公司实际需求调整。