第一次招募餐饮店的内外场，值得先检查的问题是：只看有没有餐饮经历，没问假日能不能来。把容易漏掉的资讯变成明确问题，才知道双方是否理解同一份工作。
开缺时：写清真实任务
这份工作涉及假日尖峰、站整天、出餐要快。不要只列职称或「需配合」等笼统条件；具体说明工作安排、会接触的任务、谁能协助，以及到职后的学习方式。
看履历时：避免把偏好当必要条件
以班表、相关店务、能不能假日上整理证据，区分能配合假日班、尖峰分工与交接、卫生习惯哪些需要到职前确认。资料不足先补问，不从与工作无关的个人资讯推定能力或配合意愿。
初试时：把假设问成具体情境
可以问「上一次尖峰时段你怎么跟厨房对餐？」再请候选人说明需要确认哪些资料，以及何时向负责人回报。若回答与工作期待不同，先核对题目是否清楚，不急着把人贴上标签。
面谈时：补上一个可观察的例子
给一张包含更改品项的模拟点餐单，请候选人说明会如何与厨房确认，再写下交接重点。 评阅时注意核对修改内容、确认接收者、说明何时回复客人。 说明这是模拟练习，并让候选人知道如何评阅，不要求用真实客户资料完成公司业务。
决定前：把尚未确认的事写下来
核对任务、时间、地点、待遇与到职安排，指定交接窗口。面谈聊得顺，不能代替这些确认。把评选理由和候选人问题留成纪录，下次开缺才能有依据地调整。
下一步可参考第一次征才 SOP：从收到履历到录取通知。
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Frequently Asked Questions
Key questions often raised by business leaders and HR teams:
第一次招募餐饮店的内外场，先检查什么？
先检查是否出现「只看有没有餐饮经历，没问假日能不能来」，再把条件写清楚，透过补问与工作例子确认。
餐饮店的内外场初试后，如何补充工作能力证据？
给一张包含更改品项的模拟点餐单，请候选人说明会如何与厨房确认，再写下交接重点。 重点是核对修改内容、确认接收者、说明何时回复客人。 由公司安排与复核，不把初试摘要当成最终录取决定。