面试一定要先设计百分制评分表吗？

可以先用工作证据、待补问与具体疑虑三类纪录，每个判断附回答依据。清楚的观察重点比没有定义的总分更方便讨论。

没有专职人资，可以怎么开始使用面试系统？

先整理正在招募的职缺、必要条件与预计人数，再了解 MIND Interview 简单版的履历分析、AI 面试及报告流程。由老板或店长复核资讯，并安排后续面谈与录取。

第一次负责面试的店长，可以先准备「这份工作需要什么做法」，再设计对应问题。面试的目标是取得可讨论的资讯，让录取与后续培训有依据，不必一开始就建立复杂的计分制度。

以一般接待工作为例，可先看需求确认、资讯核对与团队交接。需求确认指先问清楚客人要什么；资讯核对指依商品或订单资料确认；团队交接指说明未完成事项并确认接手。

若职缺另外需要设备操作或库存管理，再增加对应面向。不要把与工作没有明确关系的外观、谈吐偏好或个人背景放进评阅标准。

例如资讯核对可问：「商品标价与结帐画面不同，你会怎么处理？」追问「先核对哪些资料？如果没有修改权限，如何处理？」这样能取得步骤与求助方式，而不只是一句细心负责。

先写下希望了解的内容，再听候选人的方法。合理做法可能不只一种，追问前提与理由后，才对照店内流程讨论。

「证据充分」可记为：描述核对品项和活动条件，再请主管确认。「待补问」可记为：只说会找主管，尚未说明先提供哪些资讯。「具体疑虑」则附上回答，例如尚未确认就承诺调价，需补问权限认知。

这些是人工评阅范例，不是经验证的测验分级。状态需要搭配回答依据，主管才能判断要补问、培训，或讨论是否符合职缺。

若一位人选被问了三题，另一位只问一题，就不能把纪录缺漏直接当成能力差异。先补齐共同核心问题，并检查两人是否获得相同的工作背景资讯。

讨论结果时，把班别、到职日与能力证据分开，再列出下一步。老板或店长可以先用这套方式整理少量面谈；需要工具协助时，再把职缺与初试资讯集中，让每次讨论沿用同一份资料。

需要完整的核心题与纪录栏位，可使用门市面试工具包；刊登前的工作内容整理，请参考门市全职招募指南。

招募由老板或店长兼任，也可以先整理职缺需求、让候选人完成线上初试，再依报告确认下一步。MIND Interview 面试系统已获多家上市柜公司采用。一年多来，MIND Interview 累积超过 20,000 人次面试。

MIND Interview 简单版，把企业使用的面试工具，带进你的日常招募。 透过履历分析、AI 面试与面试报告，协助你先掌握人选资讯，再把面谈时间用在需要确认的工作细节。最终由你复核内容并决定录取。

带着目前的职缺、预计履历量与面试人数，了解简单版如何配合你的门市招募。